令和4年グループ検討課題（第１・第２）

特別研修も、そろそろグループ研修に突入かな？
例年、必要な資料のリンク先などをプレゼントしていますが
今年のグループ研修のテキストを見せてもらったら、去年とほぼ同じ
なので、去年のをベースにリンク先などを更新して提供しておきますので

使う人は、自己責任でどう～～ぞ




■ 第１労働条件の不利益変更に関する事例　受験ノートP.59
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Ｑ１　本事案における同意書の効力を検討してください。
※　不利益変更にかかる同意について、厚労省の「労働条件の不利益変更」を読んでください。特にPoint
https://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/dl/jirei02.pdf

　同意についてはシンガー・ソーイング・メシーン事件にあるように、労働者の自由な意思に基づくものであると認めるに足りる合理的な理由が、客観的に存在していたということが合意成立の条件となります。
シンガー・ソーイング・メシーン事件
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/01130.html

　労働条件の不利益変更にかかる「黙示の同意」について参照すべき判例は、ティーエム事件・更生会社三井埠頭事件事件などが考えられます。このとき、一方は同意があった認め、他方は認めていません。この差はどこにあるのか一度考えてみてください。
ティーエム事件（大阪地裁H9.5.28）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06950.html
更生会社三井埠頭事件（東京高裁H12.12.27）
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07701.html

そして、本件同意に関する問題点は…
　Ｘが筆跡が自分のものであると認めていること、退職金が下がることを認識していることから、同意書としては有効であると考えられます。自由意思に基づくものか否かについては、明確に書かれておりません。
　ただし、同意を取った際の前提条件（「若年層を優先すべき判断のもと、高年齢層には我慢してもらう」といった部分）に問題がある場合には、信義誠実の原則、公序良俗等の規定により無効とされる可能性が否定できません（更生会社三井埠頭事件 / みちのく銀行事件を参照）。


Ｑ2　労働協約による労働条件の不利益変更が有効と認められる要件を検討してください。
　また、本事案における有効性を検討してください｡

　労働協約による労働条件の不利益変更って…そもそも、労働協約は誰と締結するのでしょうか？　そして、その提供範囲はどこまでなのでしょう？

　法令及び労働協約と就業規則との関係に関しての記述は、基発0810第2号 平成24年8月10日（厚生労働省）のP.21～22にかけて説明があります。　　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000773763.pdf
　上記の通達には、「労働条件の変更を行うには、労働者との合意（個々の労働者の同意）が原則（労働契約法８条）になりますが、合意によらない場合には、労働協約（労働契約法12条、13条、労働基準法92条、93条）や、就業規則の変更（労働契約法第９条）により労働条件の不利益変更が認められることになります。」とあるのですが…有効性については、Q1のデータと併せて考えてみてください。


Ｑ3　就業規則による労働条件の不利益変更（合意がない場合）が有効と認められる要件を検討してください。
　また、本事案における有効性を検討してください｡
※　【労働条件の不利益変更】就業規則による労働条件の変更については、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html

　参照すべき判例は、第四銀行事件があります（みちのく銀行事件も参照した方がよいような気がします）。
　本件では、仮に第四銀行事件の要件を満たしたとしても、一部の労働者にだけ不利益を甘受させている点に問題があります。また、就業規則が周知されていないのであれば、就業規則の規範性（有効性）に疑問が残ります。

第四銀行事件（最高裁第２小法廷H9.2.28）
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html
みちのく銀行事件（最高裁第1小法廷H12.9.7）
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07602.html


■ 第２パワハラを理由とする懲戒処分・降格　
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※　パワハラだけにかからず、ハラスメントであるか否かを判断するときに、受け手の感じ方ではなく、今回Ａさんはパワハラと言っているが（受け手の感覚）、では、ＢさんやＣさんだったら、どうなんだろう…と考えます。世間一般のスケールで判断してください。
　なお、パワハラ、セクハラ、マタハラなどの定義は押さえておいてください。



Ｑ１…今年変更されました…　本件において、XがY社に対して請求する内容として①～⑤が考えられるが、訴えの利益（法的紛争解決の実効性）の観点からみて、ＸのＹ社に対する請求が可能なものはどれか（複数回答可）。
①　降絡に伴う賃金減額の無効を理由とする差額賃金の請求
②　Ｙ社の不法行為（懲戒権,人事権の濫用）に基づく損害賠償（慰謝料）請求（民法709条）
③　けん責の無効確認請求
④　降格の無効確認請求
⑤　課長の地位確認請求

　端的に言えば、Ｘの訴えの利益（例えば、原状回復を求める）があるものを述べよという意味です。Ｙ社の行った原処分の内、違法なものに対しては訴えの利益があります。例えば、降格無効の確認がなされたら、元の課長に復帰するはずですからこういうのは、いかがなものかと…

おまけの…け
　Ｘは何をしたかったのでしょうか？（３回ほど読んでわかりました（おぃ！）
　P.68の上から４行目…「Ｘは、懲戒処分及び降格を不服として特定社労士に相談した」とありますから、請求は「懲戒処分の取消し（名誉回復を含む）」、「降格処分の取消し」になります。
　では、その根拠はいずこ (ﾟДﾟ；≡；ﾟДﾟ) どこ！？

　人事上の処分として降格処分を受けました。降格の要件は、「『3年連続C評価になる等、管理職としての適性に欠けると認められる場合、その他管理職として業務を遂行することが困難と認められるとき』、ただし、Ｘは、厳重注意処分を受けた年も含めて、一度もC評価は受けていなかった」とあります。でも、降格したのは、パワハラが原因だったですよね。これって、Y社の権利濫用でしょうか否かですよね。
　けん責処分は懲戒処分でしたね。では、一事不再理の原則があります。けん責処分の後の事案だけで判断して、降格されたのであれば別の展開だと思われますが、時系列で考えるとどうでしょうか？
このようなところから考えてみてください。


Ｑ２　前記ア～エのＸの言動はパワーハラスメントと認められるか
※　ア～エは本文にあるため省略…

　「ア」は、個人の人格を否定する言動なので、ハラスメントになります（どの部分が、ハラスメントに該当するかは、考えてみてください）。「イ」は、どうでしょう…( ˘•ω•˘ ) この言葉だけであれば、褒めになるかな、嫌味が入っているいるかな？　「ウ」「エ」はグループで検討してみてください。


Ｑ3　Ｙ社は、懲戒処分の判断に当たり、令和３年７月のＣ社員叱責行為を懲戒事由に加えることができるか

　令和2年7月の厳重注意処分が、懲戒処分としてなされたのか否かをグループで検討してください。P.67の下から11行目あたり、「懲戒処分ではなく、部長からの厳重注意処分にとどめた」をどう評価しますか？


Q4　Q2で認められた事実を前提にした場合、Ｙ社は懲戒処分をすることが法的に許されるか。また、懲戒処分をすることが法的に許される場合、けん責以上の懲戒処分をすることが相当と認められるか。なお、懲戒解雇は除く。

　懲戒の判例法理は、国鉄札幌電車区事件/ふじ興産事件です。後は、一時不再理、相当性で考えることになります。
フジ興産事件（最高裁第２小法廷Ｈ15.10.10）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/08227.html


Q5　人事上の措置としての管理職からの降格は有効か。

　就業規則に、人事上の降格性分を行いうる権利があるのか…この一点をクリアできるか検討してみてください。
※　あっせん申請書起案でも、更新拒否しうる規定がありそれに該当しましたか？




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