令和4年グループ検討課題（第３・第４）

特別研修も、そろそろグループ研修に突入かな？
例年、必要な資料のリンク先などをプレゼントしていますが
今年のグループ研修のテキストを見せてもらったら、去年とほぼ同じ

なので、去年のをベースにリンク先などを更新して提供しておきますので

使う人は、自己責任でどう～～ぞ


■ 第１労働条件の不利益変更に関する事例　受験ノートP.25
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Ｑ１　本件に本件懲戒解雇の有効性について、考慮すべき事情を挙げつつ検討してください。

　受験ノート25ページからを見てくださいね。以下の項目に該当する要件事実を、70～71ページにある当事者の言い分からピックアップしてみましょう。
①　明確性・該当性の原則
②　相当性の原則
③　不遡及の原則
④　一事不再理の原則（二重罰の禁止）
⑤　手続保障（弁明の機会）…弁明の機会をＹ社が与えていればよく、Ｘの弁明を聞き入れられなかったとしてもそれ自体問題になることはありません（大概の場合、情状酌量の判断をするもの）。
⑥　平等主義(公平性)

　これらのことがあって、
　普通解雇を正当化するだけの程度では足らず、「懲戒としての労働関係からの排除」を正当化するほどの程度に達している必要があります。
与野市社会福祉協議会事件（浦和地裁Ｈ10.10.2）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06794.html

　この「正当化するほどの程度」は、次の判例からも考えてください。
川中島バス事件（長野地裁H7.3.23）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06514.html

　本件は、「ジェイティービー事件（札幌地判平17.2.9）」に酷似しています。
　出張旅費不正受給で懲戒解雇の営業所長が訴え　経理責任者として処分相当。この事件の判決文を探しているのですが、見当たりませんので、以下の2つのリンク先で、懲戒処分相当となった理由を理解してください（何が、懲戒解雇を容認したのかという点を、上記の裁判例と併せて理解しておきましょう。なお、退職金については、省略されています）。
https://www.rodo.co.jp/precedent/49796/
https://www.mykomon.biz/kaiko/chokaikaiko/chokaikaiko_oryo.html

　一般的には、横領事件は懲戒解雇処分は容認される方向にありますが…

Q2　後のあっせんの場において、本件懲戒解雇の意思表示に普通解雇の意思表示が含まれていたと主張することができるか検討してください。

　高知放送事件を参照してください。そして、普通解雇の意思表示を含んでいたという主張はどこにあるのでしょうか？（Ｙ社は「情状酌量の余地はない」といっており、あっせん申請の４（結語）否認していることなどをどう評価しますか）。
高知放送事件（最高裁第２小法廷S52.1.31）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/00799.html
　最高裁のページ
　https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=74499
　こっちの解説のほうがわかりやすいかな？
　https://www.roudoumondai.com/hanrei/kochi-broadcasting-case.html


Q3　本件懲戒解雇後の調査によって、下記アないしウの事実が発覚した場合、Ｙ社は、これらの事実を懲戒解雇の理由として追加して主張することができるか検討してください。
また、追加主張が可能な場合における本件懲戒解雇の有効性を検討してください。
ア　Ｘが、Ｘの部下に対してパワーハラスメントを行っていたこと
イ　Ｘが､令和２年４月以降、家族との同居を隠して単身赴任手当を不正に受給していたこと
ウ　Ｘが、平成30年９月から令和２年３月まで、本件と同様の手口により総額50万円の旅費の不正受給をしていたこと

　懲戒を行った当時知らなかったものは、当然に懲戒処分の理由にされていなかったわけなので、懲戒処分を行った際の事由だけで懲戒処分の有効性を判断することになります。そのため、懲戒を行った当時知らなかったものを後から、懲戒の事由に追加したとしてもそれは認められないというのが裁判所の考え方です。
山口観光事件（最高裁第１小法廷H8.9.26）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06857.html


Q4　Q1またはQ3において、本件懲戒解雇が有効である場合、Ｙ社退職金規程3条に基づき、退職金を全額不支給とした取り扱いの有効性を検討してください。
※　【退職金】退職金と懲戒解雇・不利益変更に関しては、労働政策研究・研修機構のページを読んでください（当該ページにある、小田急電鉄事件の判例とその後の解説は必ず読んでください）。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/34.html

　懲戒解雇に伴う退職金の全部又は一部の不支給が認められるのは、就業規則にその定め（明確性の原則）があり、そして、労働者のそれまでの勤続における功労を抹消（全額不支給）・減殺（一部不支給）するほどの信義に反する行為（相当性の原則）がある場合に限られるとされます。

①　明確性…
②　勤務していたころの功労を抹消することに合理的な理由の有無（相当性）



■ 第４休職・復職　受験ノートP.84
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※　休職制度と職場復帰について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/55.html

Ｑ１　一般的に、傷病休職制度において、復職が可能となる「休職事由の消滅」とは、どのような状態を意味しますか。

　傷病休職において、休職事由の消滅を認めるためには、原則として従前の職務を支障なく行うことができる状態に回復したことが必要とされるが、職種や業務内容を限定していない労働者の場合、使用者は、従前業務への就労は無理でも他に従事できる業務があるか否か、実際に配置することが可能であるかなどを考慮することが求められる（ポイント(4)）。

◎ 職種限定をしない労働契約の例は、次の片山組事件を参考にしてください。
片山組事件（最高裁第１小法廷H10.4.9）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07115.html


Ｑ2　Ｙ社としては､Ｘが提出した診断書の記載からは「傷病が治癒した」と判断できないと考え、復職を認めないとの判断をして差し支えないでしょうか。そのように考える理由も合わせて回答しなさい。

職種が限定されている場合においても、休職期間満了時に直ちに従前業務に復帰はできないものの、比較的短期間で復職可能であるときには、休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業種、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとったりすることなどが信義則上求められるというのが裁判所の考え方で、このような信義則上の手段をとらずに、解雇することはできないとして、解雇を無効とした裁判例があります（全日本空輸事件　大阪高裁H13.3.14＝職場復帰の条件）。

◎ 職種限定している場合の労働契約の例は、次の全日本空輸事件を参考にしてください。
全日本空輸事件（大阪高裁H13.3.14＝職場復帰の条件）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07736.html

復職の可否について、そのように考える理由
①　治癒の判断における適切な意見を主治の医師に求めるためには…必要に応じ、労働者に係作業環境、労働時間、労働密度、深夜業の回数及び時間数、作業態様、作業負荷の状況、過去の健康診断の結果等に関する情報及び職場巡視の機会を提供することが適当であるとされています。
②　提出された診断書は、産業医が精査することになります。
③　このときに主治の医師と産業医の意見が異なったときは、会社の実情を掌握している産業医の判断が尊重されることになります。しかし、精神疾患であれば長期間観察する必要もあり、たとえ産業医が精神科医であったとしても、主治医の判断を尊重することが適当であると考えられています。


Ｑ3　Ｙ社がＸの提出した診断書を踏まえ、復職の可否を判断するに当たり、具体的にどのような検討をすることが考えられますか。

　グループ内で検討してください。


Ｑ4前段　本問において、Ｘが有期雇用労働者（令和３年10月１日雇い入れ、契約期間１年、所定労働時間８時間）だった場合で、契約期間を半分ほど過ぎた令和４年４月以降にうつ病により休暇、欠勤が継続した場合、有期雇用労働者には休職制度を設けていないＹ社としては、欠勤期間が１か月となった時点で、「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのＹ社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当するとして、契約期間途中で解雇することは可能でしょうか。

①　就業規則等（準用する場合も含めて）に解雇事由があれば、契約上の解除権があることになる（期間途中でも可能）。
②　「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのＹ社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当することは、「債務の全部の履行が不能であるとき（民法542条１項１号）」による解除といえ、また、当該解除事由の原因はＸにあると考えらえる。そのため、労働契約法17条（民法628条）に関わらず、解除することができる（本件うつ病が、履行不能であると言えるのかは検討の余地がある）。
③　うつ病が業務上災害と考えられる場合は、期間満了まで労働基準法19条による解雇制限を受けることになる（労働契約法19条1号・2号に該当しない場合＝雇い入れ後半年ということから、雇用継続に合理的期待等がないという前提）。


Q4後段　また、上記のとおり令和４年４月以降、休暇及び欠勤を継続していた有期雇用労働者のＸが、同年９月に入り、「令和４年10月より復職可能である。ただし、一定の期間軽減勤務（短時間勤務等）を要する」との診断書を提出した場合、Ｙ社が雇い止めをすることは可能でしょうか。
Ｙ社の有期雇用労働者の就業規則上は、「業務量の変動、経営上の事由、社員の勤務成績、勤務態度、健康状態等」を勘案して更新の有無を判断するとされています。
なお、有期雇用労働者に休職制度がないことの当否は検討しなくて構いません。

①　労働契約法19条の該当性
②　Ｙ社の規模、業種、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとったりすることなどが信義則上求められるような事業場であるか否か…
　これらのことをグループ内で検討してみてください。



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