グループ検討課題 第３のヒント

グループ検討課題　第３のヒント

令和元年特別研修のグループ検討課題を見せてもらったので、
参照となる判例や条文、通達などを抜粋しました。
参考程度になればいいかな

でも、「おきらくさんは言いました」で (*･ω･)(｡｡*)ぅん　は、
能力担保に繋がりませんから、色々検討を加えてくださいね。




グループ検討課題第３　懲戒解雇と退職金請求　　

変更あり（前年度も懲戒解雇と退職金請求であったが、設例の差し替えがあった）

10ページからとグループ検討課題第3は同じ事件ですので、一緒に読んでみてください。より事件の流れがわかりやすくなると思います。

懲戒解雇処分では、普通解雇を正当化するだけの程度では足らず、「懲戒としての労働関係からの（即時）排除」を正当化するほどの程度に達している必要があります。

与野市社会福祉協議会事件（浦和地裁Ｈ10.10.2）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06794.html

路線バスの運転手が3,800円を着服した事件で、定年まであと少しであったが懲戒解雇が相当であるとされた事件もあります。
川中島バス事件（長野地裁H7.3.23）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06514.html


Ｑ１　本件懲戒解雇の有効性について、考慮すべき事情を挙げつつ検討してください。

一般的には、明確性・該当性の原則、相当性の原則、不遡及の原則、一事不再理の原則（二重罰の禁止）、手続保障（弁明の機会）、平等主義(公平性)・不当な動機・目的の有無で判断しますから、当事者の言い分の中から、原処分が有効である事実、権利濫用となる事実をピックアップしてみましょう。


Ｑ２　後のあっせんの場において、本件懲戒解雇の意思表示に普通解雇の意思表示が含まれていたと主張することができるか検討してください。

「懲戒とすべきときに普通解雇するときの要件」について
このような場合に、普通解雇として解雇するには、普通解雇の要件を備えていれば足り、懲戒解雇の要件まで要求されるものではないと解すべきである（高知放送事件 最高裁第２小法廷S52.1.31）

そのような意思表示を予備的に意思表示していたか。また、情状酌量の余地はないといって、あっせん申請の４（結語）否認していることなど、これらをどう評価しますか。


Ｑ３　本件懲戒解雇後の調査によって、下記アないしウの事実が発覚した場合、Ｙ社は、これらの要事実を懲戒解雇の理由として追加して主張することができるか検討してください。
また、追加主張が可能な場合における本件懲戒解雇の有効性を検討してください。
ア　Ｘが、Ｘの部下に対してパワーハラスメントを行っていたこと
イ　Ｘが、平成29年４月以降、家族との同居を隠して単身赴任手当を不正に受給していたこと
ウ　Ｘが、平成27年９月から平成29年３月まで、本件と同様の手口により総額50万円の旅費の不正受給をしていたこと

山口観光事件に答えはあります。

山口観光事件（最高裁第１小法廷H8.9.26）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06857.html


Ｑ４　Ｑ１またはＱ３において、本件懲戒解雇が有効である場合、Ｙ社退職金規程３条に基づき、退職金を全額不支給とした取り扱いの有効性を検討してください。

◆ 【退職金】退職金と懲戒解雇・不利益変更に関しては、労働政策研究・研修機構のページを読んでください（当該ページにある、小田急電鉄事件の判例とその後の解説は必ず読んでください）。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/34.html

小田急電鉄事件ほかを参照しながら、退職金の不支給に関する法理に基づき、当事者の言い分の中から、全額不支給が有効である事実、全額不支給が権利濫用となる事実をピックアップしてみましょう。







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