グループ検討課題 第４のヒント

令和元年特別研修のグループ検討課題を見せてもらったので、
参照となる判例や条文、通達などを抜粋しました。
参考程度になればいいかな

でも、「おきらくさんは言いました」で (*･ω･)(｡｡*)ぅん　は、
能力担保に繋がりませんから、色々検討を加えてくださいね。




■□ グループ検討課題第４　休職・復職　　変更あり

◆ 休職制度と職場復帰について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/55.html


Ｑ１　一般的に、傷病休職制度において、復職が可能となる「休職事由の消滅」とは、どのような状態を意味しますか。

傷病休職において、休職事由の消滅を認めるためには、原則として従前の職務を支障なく行うことができる状態に回復したことが必要とされるが、職種や業務内容を限定していない労働者の場合、使用者は、従前業務への就労は無理でも他に従事できる業務があるか否か、実際に配置することが可能であるかなどを考慮することが求められる。


Ｑ２　Ｙ社としては、Ｘが提出した診断書の記載からは「傷病が治癒した」と判断で復職を認めないとの判断をして差し支えないでしょうか。そのように考える理由も併せて回答しなさい。

職種が限定されている場合の事件としてが全日本空輸（退職強要）事件。職種が限定されていない場合は片山組事件を参照してみるのがいいでしょう。

全日本空輸事件（大阪高裁H13.3.14＝職場復帰の条件）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07736.html
片山組事件（最高裁第１小法廷H10.4.9）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07115.html


治癒の判断まとめ
使用者には、労働契約上の人事権に関する裁量が認められています。しかし、長期雇用システムの下での「治癒」の判断に関しては、労働者の地位確保というバランス上の観点から、必ずしも原職に復帰できることまでが求められておらず、現実的な労務提供の可能性があれば、「治癒」を認めようという考え方が判例において示されています。そして、使用者には安全配慮義務が課せられているので、復職後業務に耐えられるのかという客観的な判断を行う必要があります。この客観的判断を行う限りにおいて労働者のプライバシーの保護は劣後することになります。


Ｑ３　Ｙ社がＸの提出した診断書を踏まえ、復職の可否を判断するに当たり、具体的に検討をすることが考えられますか。
グループ内で検討してください。


Ｑ４　本問において、Xが有期雇用労働者（平成29年10月1日雇い入れ、契約期間1年、所定労働時間８時間）だった場合で、契約期間を半分ほど過ぎた平成30年4月以降にうつ病により休暇、欠勤が継続した場合、有期雇用労働者には休職制度を設けていないＹ社としては、欠勤期間が１か月となった時点で、「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのＹ社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当するとして、契約期間途中で解雇することは可能でしょうか。

①　就業規則等（準用する場合も含めて）に解雇事由があれば、契約上の解除権があることになる（期間途中でも可能）。
②　法定解除を考えるなら、民法543条に該当していること。
③　うつ病が業務上災害と考えられる場合は、期間満了まで労働基準法19条による解雇制限を受けることになる（労働契約法19条1号・2号に該当しない場合＝雇い入れ後半年ということから、雇用継続に合理的期待等がないという前提）。

【労働契約期間満了と解雇制限】
一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
したがって、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する期間中の者の労働契約もその期間満了とともに労働契約は終了するものであって、労働基準法第19条第１項の適用はない（S23.1.26基発56号、S24.12.6基収3908号、S63.3.14基発150号）。

民法第540条（解除権の行使）　契約又は法律の規定により当事者の一方が解除権を有するときは、その解除は、相手方に対する意思表示によってする。
２　前項の意思表示は、撤回することができない。
民法第541条（履行遅滞等による解除権）　当事者の一方がその債務を履行しない場合において、相手方が相当の期間を定めてその履行の催告をし、その期間内に履行がないときは、相手方は、契約の解除をすることができる。
民法第543条（履行不能による解除権）　履行の全部又は一部が不能となったときは、債権者は、契約の解除をすることができる。ただし、その債務の不履行が債務者の責めに帰することができない事由によるものであるときは、この限りでない。


Ｑ４後段　また、上記のとおり平成30年４月以降、休暇及び欠勤を継続していた有期雇用労働者のＸが、同年9月に入り、「平成30年10月より復職可能である。ただし、一定の期間軽減勤務（短時間勤務等）を要する」との診断書を提出した場合、Ｙ社が雇い止めをすることは可能でしょうか。Ｙ社の有期雇用労働者の就業規則上は、「業務量の変動、経営上の事由、社員の勤務成績、勤務態度、健康状態等」を勘案して更新の有無を判断するとされています。
なお、有期雇用労働者に休職制度がないことの当否は検討しなくて構いません。

①　労働契約法19条の該当性
②　Ｙ社の規模、業種、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を提供したり、
教育的措置をとったりすることなどが信義則上求められるような事業場であるか否か
これらのことをグループ内で検討してみてください。










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