本日の宿題…書面１通(；一_一)

このところ、ブログさぼり気味のおきらく社労士であります。
さぼりたくてさぼっているのではなく、レジュメ、新規雇用の労働条件、退職再雇用のタイミング、社労士受験講座、その他いろいろな案件を並行処理していて、頭の中がぐちゃぐちゃで、ブログを書くときに、焦点を絞りきれない状況にあります。
　　　ハニャフニャ？　(’▽‘;;）

本日は、定年退職後再雇用する際のタイミングと再雇用の条件について、どうするべぇというお話に…




で…再雇用労働条件通知書なるものが、本日の宿題であります。
気が付けば、このところ労働条件通知書ばっか書いているような…（＠＾＾）ゞ ポリポリ

こちらに回ってくる内容と言えば、初めての雇用とか、特殊な例ばっかり（爆）
一般的な内容については、ひな型を配布しているのでそれで賄ってもらうのですが、特約を付けての労働契約となると、一度確認させてもらうか、こちらで作るかしてないと、危ういのであります。

ということで、次の連休中には労働条件通知書なるものを２つ用意することになりましたです。
大阪府の場合は、ここの情報をベースに作りなおせばよいのですが！　それでも、かなりの手直しを必要とします。だって、ベースが労働諸法令でありますよって、会社にとって使い回ししにくいのであります。

　　　（´△｀） ワカリマシェーン

だってさぁ。法規準拠だから、あいまいな部分を潰して明確にしておかないとヤバイもんも多いのであります。
　　　ヾ( ・◇・)？　どこが？！

ふふふ・・・２４日のクローズドセミナーでは、具体的な例をあげて説明いたしまする（笑）

例えば、賞与！
　　　おいらは、過去３０年余り賞与がなかったよなぁ

【第１案】
賞与は、原則として、次の算定対象期間の全部又は一部に在籍した従業員に対し、会社の業績等を勘案して下記支給日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、または、支給しないことがある。

【第２案】朱記した部分を追加
賞与は、原則として、次の算定対象期間の全部又は一部に在籍した従業員に対し、会社の業績等を勘案して下記支給日に在籍している従業員に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給時期を延期し、または、支給しないことがある。

どっちがいいですか？
第１案は、某労働局のモデル就業規則であります。第２案がおきらく風アレンジ…　朱記を書き足しただけですが(^^ゞ
第１案だと、退職した社員が「算定対象期間に在籍した分の賞与を寄こせ」と言われたら、払わないといけない状況に追い込まれるので、「賞与支払日に在籍している者に限って支払うよ！」という文言をさりげなく追加しておくのでありますよ。「これが労働条件だったから、後からグジグジ言ってくるな～！」このように切り返せるのであります。

だから、雇入れの前、遅くとも雇入れの日に渡しておくと、いちゃもんをつけられないのであります。雇入れの後に交付すると、「え～！　そんなん聞いてないよ」と言われても、切り返しにくいのであります。

ということで…　宿題が(；一_一)

さ~~て、文案をどうしようかなぁ




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