休職期間満了後復職できなかったら？【出題編】

久しぶりに、人事労務関連のエントリーになりました。。。　いやね、最近ネタ切れっていうか、「これっ！」って思うことがなかったのでありますが、検索キーワードで「休職期間満了」と言うのがあったので、今日はこれにしようと思い立ったのであります。

これをお読みの読者の皆様、「こういうテーマでエントリーを♪」ってご希望がありましたら、是非コメント下さいませ。。。

後1時間ほどで、小商いの旅に出ますのでエントリーできるか否か微妙でありますが(^^ゞ
取り敢えず、書けるところまで頑張ります



休職規程と言うのは、「法律上・作・ら・な・け・れ・ば・な・ら・な・い・！」と言うものではなく、労働契約上の特約により作ったものなんですよ。故に、休職規程を設けなくても問題はありません。

労働契約と言うのは、「労働者が労務を提供し、使用者はその対価として賃金を支払う。」と言うものでありますから、労働者が労務が提供できない場合は、労働契約の相手方である使用者は債務不履行として当該労働契約を解除することができるのであります。
もっとも、業務上災害であれば労働基準法により、休業期間中とその後の30日間は解雇制限があるので解雇できません。

（￣～￣；）？？　分かりにくいなぁ

業務上災害により解雇制限を受けてなければ、労働契約を継続しようが解除しようが、使用者の判断次第であります。ただ、公平性の原則がありますので、めんこいA子ちゃん♪には契約解除しないけど、憎たらしいB男は即時解除！　こういうことをしてはいかんのであります。
　　　（‐＾▽＾‐） オーホッホ

もっとも、休職規程を設る設けないは使用者サイドの判断いかんであって、結果として設けないこともOKであります。設けないとしたときは、就業規則等（この場合は、労働条件通知書なども含まれます）に次のような文言を、さりげなく盛り込んでおきます。だって、従業員さんが傷病で休んだ取り決めをしておかないと、宙ぶらりんで、辞めてくれ～～～オーラを出すしかないような状態にしてしまうと社労士さんのお仕事としては情けないかも…

私傷病又は通勤災害により、継続して労務の提供が行えないときは、その事由が発生した日より●●日を経過したときに退職とする。

　　　意外と、こいう文言には気が付かないんですよね
こうすることで、退職へと導く根拠となりまして、後は当事者間のお話し合いでありますがな(^^ゞ

何らかの事情で休業しなければならない事由が発生したときに、労働契約の特約として労働契約を解除せず、休業すべき事由が消滅するまで従業員としての身分をキープさせるというのが、休職規程であります。

じゃ、設けるときは？　s(・｀ヘ´・;)ゞ エート

就業規則等で、休職できる条件を列挙しその期間を定めるという、定義付をしなければなりません。これが休職命令を発する根拠となります。

就業規則第●条（休職）
次に該当した場合は、次に掲げる期間休職させる。
①通勤災害又は私傷病によるもの…療養の開始日を起算日にして●か月間
②・・・・・
③業務の必要があると会社が認める期間…当該認めた期間

このときには、この期間の賃金、復職させるときの条件なども明らかにする必要があります。

　　　これを読まれた方から、「『列挙』は限定列挙ですか？
　　　例示列挙ですか？」とご質問がありました。

　　　　フフフ…労働契約の特約であります故、当然限定列挙であります！（きっぱり！）

　　　　しかし、限定列挙であっても例示列挙扱いにできる手法があります。
　　　　もう一度考えてみてくださいませ。　
　　　　ただし、当該条項を使えば、次に同様の例が発生したら
　　　　同様に取り扱うということになります。

ここでも、③が隠し玉であります。
　　　(￣△￣；）エッ・・?

この続きは、明日にでも…
ヾ(｀ε´)ノヾ(｀ε´)ノヾ(｀ε´)ノヾ(｀ε´)ノ ぶーぶーぶーぶー！！

いや、小商いの旅に出る時刻となってしまったので(^^ゞ
良い子の皆さんには宿題とします。「なに故の隠し玉なんでしょうか？」（笑）

隠し玉の答え、並びに復職時の条件などは明日書くことにいたしまする♪





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