3つ前のエントリー「未払賃金について」、追記

3つ前のエントリー「未払賃金について」に、コメントを頂戴いたしました。

＞先生が示されました契約の具体例は取り回しがいいですね。

取り回しのよい規定を提案して、現状アウト（法令違反）状態を適正化させるのが、私のお仕事であります。クソボールを、ストライクに持っていくというのが、士業の仕事とうそぶく人がおりますが、クソボールは絶対にストライクにはならない。これは理解しておいてもらわないといけないのであります。

さて、このエントリーは、コメントを下さった方へのプロとして老婆心からの忠告であります。


前提条件は、以下のようなものでありました。

契約の具体例としては、「所定労働時間は7時間30分、ただし、各日に付8時間働いたものとみなして、8時間分の賃金として、7500円支払う」。このように契約すれば、何ら問題はありません。もっとも、最低賃金法に規定される、最低賃金を超えていないと、最低賃金法違反で是正勧告、あこぎだと判断されたら、ガラ確保でありますよ。

このブログを見たからと言って、「おぉ！　ナイス・アイディア♪」でいきなり、制度を切り替えることはできません。だって、元々の契約が1時間当たり1000円であり、制度を切り替えると1時間当たり937円50銭となり、賃金額の切下げとなります。

じゃ、「賃金額を切り下げる合理的理由」というのが問われますよって、無条件にできるものではないのであります。
いきなりの制度切替は、労働条件の不利益変更となりますので、個別合意を得ることが前提となります。ただ、労働条件の不利益変更を行なう場合、労働者に一方的に不利益を甘受させてはいけないのであります。
ということで、賃下げしなければならない合理的理由があり、不利益変更させるに付いて会社の講ずる代替措置というのが、ドンパチ（紛争）になった際に問われることになります。

したがって、未払賃金の回避を理由に、賃金の切下げをすることはできないのであります。それ故、「個別同意を取る」これが正攻法です。

迂回ルートとして、従前の1時間の賃金額を維持するとともに、制度導入を試みるという方法が一番波風の立たない方法かと
現状の割増賃金算定の基礎となる賃金（1時間当たりの単価）を維持する、それに合わせて臨時昇給をかけるという手法で乗り切るのが一番楽かと。

7時間30分の所定労働時間働くと7500円であれば、1時間当たり1000円であります。ここで、8時間まで労働させた場合の30分の対価を含む賃金額にするのであれば、一旦、1日に付500円を調整給として支払い8000円として1時間当たりの単価を同額に調整したうえであれば、著しい不利益とはならないことになります。

　　　実際には、このような手続きが裏側で行われることになります。

これが、調整給の仕組みでありまして、既得権を維持するという方法を講じる方法になります。次に、定期昇給で頭を押さえ、2年~3年で調整してしまう。
　　　　　Σ(￣ロ￣lll)　ガビーン　エグっ！

賃下げについて合理的理由がない場合には、こうしておかないとトラブルになったときは、負け筋を走ることになります。制度が切り替わった後の入社組は、新しい制度を適用すればよいことでありますが…

この方法はほんの一端でありまして、実際には会社の実情に合わせて色々な方策があります。制度変更の場合は、既得権のあるものについては、できる限り緩やかな方法で新制度に移行させるという方法が常套であります。

実際、新制度に切り替える作業は、新規に就業規則を作成するよりはるかに気を使うのでありますよ。


この辺の手練手管は、社会保険労務士の必要スキルでありますので、こういう事案が発生したら、お近くの社会保険労務士にご相談くださいませ。きっと良い知恵を出してもらえると思います。

あまり、ここでは手の内をばらしたくはないのですが…
ご質問の内容をそのまま適用されたら、紛争の火種となりそうだったので、例外的にエントリーいたしましたです。(；一_一)





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コメント 2

経営は頭がよくないと難しそうです＞＜
by あきばこ (2010-07-02 17:27) 

あきばこさんへ
＞経営は頭がよくないと難しそうです＞＜
そう言うことはないのですが…

かの、松下幸之助翁曰く
経営者が無能なら、有能な奴を侍らせろ。

　　　こういうことを言えること自体、無能でない証拠ですけど(^^ゞ
by おきらく社労士 (2010-07-02 20:30)