グループ研修のヒント 第４休職・復職

グループ検討の設例について、解答を書いたら、叱られるので、
あくまでもヒントです。ヒ・ン・ト！ ですよ～♪

　　　業務集中…中なので、一気に掲載できないので、
　　　この後、グループ検討課題第5に倫理まで
　　　時間のある時に、順次UPしていますね。

今日も取り敢えず２つで…


グループ検討課題
■ 第４　休職・復職

■□ 休職制度と職場復帰について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/55.html

次の事例を読んで、以下のQ１からQ４を検討せよ。

Q１　一般的に、傷病休職制度において、復職が可能となる「休職事由の消滅」とは、どのような状態を意味しますか。

A：　労働政策研究・研修機構のページのポイント（４）かな…

◎ 職種限定をしない労働契約の例は、次の片山組事件を参考にしてください。
片山組事件（最高裁第１小法廷H10.4.9）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07115.html

◎ 裁判所が限定的に治癒を認めた例
北産機工事件（札幌地裁H11.9.21）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07385.html


Q２　Ｙ社としては、Ｘが提出した診断書の記載からは「傷病が治癒した」と判断できないと考え、復職を認めないとの判断をして差し支えないでしょうか。そのように考える理由も合わせて回答しなさい。

◎ 職種限定している場合の労働契約の例は、次の全日本空輸事件を参考にしてください。
全日本空輸事件（大阪高裁H13.3.14＝職場復帰の条件）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07736.html

　職種が限定されている場合においても、休職期間満了時に直ちに従前業務に復帰はできないものの、比較的短期間で復職可能であるときには、休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業種、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとったりすることなどが信義則上求められるというのが裁判所の考え方です。


Q３　Ｙ社がＸの提出した診断書を踏まえ、復職の可否を判断するに当たり、具体的にどのような検討をすることが考えられますか｡

A：　受験ノートP.86「（４）治療について主治の医師と産業医の判断が異なった場合」を読んでくださいな

　　　手抜きでごめんなさい。お願いします(*-ω人)


Q４前段　本問において、Ｘが有期雇用労働者（令和４年10月１日雇い入れ、契約期間１年、所定労働時間８時間）だった場合で、契約期間を半分ほど過ぎた令和５年４月以降にうつ病により休暇、欠勤が継続した場合、有期雇用労働者には休職制度を設けていないＹ社としては、欠勤期間が１か月となった時点で、「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのＹ社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当するとして、契約期間途中で解雇することは可能でしょうか。

A：　①　就業規則等（準用する場合も含めて）に解雇事由があれば、契約上の解除権があることになる（期間途中でも可能）。
②　「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのＹ社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当することは、「債務の全部の履行が不能であるとき（民法542条１項１号）」による解除といえ、また、当該解除事由の原因はＸにあると考えらえる。そのため、労働契約法17条（民法628条）に関わらず、解除することができる（本件うつ病が、履行不能であると言えるのかは検討の余地がある）。
③　うつ病が業務上災害と考えられる場合は、期間満了まで労働基準法19条による解雇制限を受けることになる（労働契約法19条1号・2号に該当しない場合＝雇い入れ後半年ということから、雇用継続に合理的期待等がないというのであれば、期間満了と同時に雇止めが可能）。

【労働契約期間満了と解雇制限】　一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
　したがって、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する期間中の者の労働契約もその期間満了とともに労働契約は終了するものであって、労働基準法第19条第１項の適用はない（S23.1.26基発56号、S24.12.6基収3908号、S63.3.14基発150号）。

労働契約法17条（契約期間中の解雇労）・民法628条（やむを得ない事由による雇用の解除）、民法540条（解除権の行使）、民法541条（催告による解除）、民法542条（催告によらない解除）…これらの条文を読み、法理を解釈しておきましょう。


Q４後段　また、上記のとおり令和５年４月以降、休暇及び欠勤を継続していた有期雇用労働者のＸが、同年９月に入り、「令和５年10月より復職可能である。ただし、一定の期間軽減勤務(短時間勤務等)を要する」との診断書を提出した場合、Ｙ社が雇い止めをすることは可能でしょうか。Ｙ社の有期雇用労働者の就業規則上は、「業務量の変動、経営上の事由、社員の勤務成績、勤務態度、健康状態等」を勘案して更新の有無を判断するとされています。
　なお、有期雇用労働者に休職制度がないことの当否は検討しなくて構いません。

A：　①　労働契約法19条の該当性
②　Ｙ社の規模、業種、労働者の配置等の実情からみて、短期間の復帰準備時間を
　提供したり、教育的措置をとったりすることなどが信義則上求められるような
　事業場であるか否か
これらのことをグループ内で検討してみてください。

（注）　最後の「なお書」は、同一労働同一賃金（労働条件）の原則について
　　考慮しなくてもよいという意味です。

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