グループ検討 ■□ 設例２ あっせん答弁書起案のヒント

グループ検討の設例について、解答を書いたら、叱られるので、
あくまでもヒントです。ヒ・ン・ト！ ですよ～♪

　　　業務集中…中なので、一気に掲載できないので、
　　　この後、グループ検討課題第5に倫理まで
　　　時間のある時に、順次UPしていますね。

今日は取り敢えず、2つ目！

■ 設例２　答弁書起案用(時間外手当請求)

小問（１）
労基法上の労働時間概念について確認し、本間における朝礼時間が労働時間に該当するか否かについて検討しなさい。

Ａ-1：　労働時間の定義について。
■□ 労働時間の定義については、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
【労働時間】労働時間の定義（労働政策・研修研究機構）
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/37.html

①　労基法32条のいう労働時間（「労基法上の労働時間」）は、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決まる。就業規則や労働協約、労働契約等で、特定の行為（実作業のための準備行為など）を労働時間に含めないと定めても、これらの規定には左右されない。労基法上の労働時間は、就業規則に定められた所定労働時間とは必ずしも一致しない。
②　本来の業務の準備作業や後かたづけは、事業所内で行うことが使用者によって義務づけられている場合や現実に不可欠である場合には、原則として使用者の指揮命令下に置かれたものと評価され、労基法上の労働時間に当たる。

Ａ-2：　②から類推できると思います。どういう位置づけであったか、それは、どこに書かれているか探してみましょう。

例示的に1つ…当該朝礼が、使用者の業務命令によるものか…甲野さんは「工場長主催で実施する朝礼の準備などで、毎朝６時50分ころに出社せざるを得なかったからです」と言っています（P.37）。しかし、小山さんの陳述（P.43～）では「工場長として毎朝７時54分ごろから15分程度朝礼を行い…（中略）…私は毎朝７時30分ごろには出社しています（であれば、甲野さんも７時30分ごろの出社でも間に合う？）。家が遠くて6時50分ころに出社していた丙川さんを除くと、他の従業員は７時40分から45分の間に出社していました。…（中略）…丙川さんは自分が出社すると、自分のタイムカードだけでなく、甲野さんのタイムカードを押していた」とあります。これをどう評価すればよいのでしょうか？


小問（２）
労基法上の管理監督者（法41条２号）の概念を確認した上で、被申請人の工場長であった甲野太郎氏が労基法上の管理監督者に該当するかについて検討しなさい。

Ａ-1：　労基法上の管理監督者(法41条2号)の概念について（受験ノートP.76）
■□ 管理監督者については、古い資料ですが次の資料を読んでみてください。
しっかりマスター労働基準法（東京労働局H30）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501863.pdf
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために（厚労省H20）
https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について（厚労省H20）
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

Ａ-2：　本問における朝礼時間が労働時間に該当するか否かについて。
　取締役会などに出席していたか、従業員の採用にかかる人事権を有していたか、労働時間ににかかる制約を受けていたか、役員（管理監督者として）にふさわしい手当を支給されていたかといった、内容を検討してみてください。そのうえで、甲野さんが管理監督者であるか否か判断する必要があります。

　ざっくり、斜め読みしたところ管理監督者のようで管理監督者でないような…。どっちとも解釈できる内容になっています。
　この面からみれば管理監督者と言える（役員会に参加している、タイムカードの不正打刻を黙認している）、別の面からみれば限目密には管理監督者とはいえない（採用について裁量が社長にある、定額制残業代として支給された賃金がある）、この当事者（甲野）は、管理監督者なのかそうでないのかをグループで検討し、結論付けて答弁書を起案する。このようなことをグループ研修で検討するわけです。


小問（３）
本件において、甲野氏の管理監督者該当性が否定された場合、②被申請人は月給の中に時間外割増手当が組み込まれている旨の主張を行うことが考えられるか。
①あらかじめ基本給や諸手当に時間外手当を組み込んで支払う方法が労働基準法37条に違反しないと言えるにはどのような要件が必要かを検討した上で、③本件において被申請人が固定時間外手当合意の有効性を主張できるか、④できるとした場合に具体的にはいくらの時間外手当をあらかじめ支払済であると主張することになるのかについて検討しなさい。

■□ 定額制残業代について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
【労働時間】割増賃金（労働政策・研修研究機構）
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/40.html

Q-①：　あらかじめ基本給や諸手当に時間外手当を組み込んで支払う方法が労働基準法37条に違反しないと言えるにはどのような要件が必要かについて。

A-①：　受験ノートP.73に参照判例は記載されています。以下の判決文から読み解いてください。どういう条件が必要なのかわかります。
関西ソニー販売事件　大阪地裁S.63.10.26
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/04035.html
国際情報産業事件　東京地裁H3.8.27
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05784.html
アクティリンク事件　東京地裁H24.6.29
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/90005.html

Q-②：　被申請人（Ｙ社）は月給の中に時間外割増手当が組み込まれている旨の主張を行うことができるかについて。
Q-③：　本件において被申請人が固定時間外手当合意の有効性を主張できるかについて。

Ａ-②③：　　①を踏まえて…本件の定額制残業代が認められるか否か判断は、上記のような裁判例で示されていますが、「定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には別途清算する旨の合意が存在するかそうした取扱いが確立していることが不可欠」である以上、このこと（割増賃金の定額払い）が周知されているかという点を考慮する必要があります。
　周知と取り扱いについて、設問の中でどのように書かれていたでしょうか？

　周知に関しての記述ですが、労働契約法の施行について（基発0810第2号 平成24年8月10日（厚生労働省））のP.13～14にかけて説明があります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000773763.pdf


Q-④：　本件において被申請人が固定時間外手当合意の有効性を主張ができるとした場合に具体的にはいくらの時間外手当をあらかじめ支払済であると主張することになるのかについて検討しなさい｡

Ａ-④：　いくらの時間外手当をあらかじめ支払済であると主張することができるか、グループ内で検討してください。


小問（４）-1
一般的に時間外手当請求がなされる場合、労働時間の算定のための資料としてどのような資料が用いられるか。
Ａ：　一般的にはタイムカードですが、これ以外に、労働時間（労働時間でないこと）を証明できるものはないか、グループ内で検討してください（この資料内、この資料外でも一般的に労働時間を証明できるものを探してください）。


小問（４）-2
また、本件において、申立人がタイムカードをもとに労働時間の主張を行っているが、本件におけるタイムカードの打刻時刻の労働時間算定資料としての信用性を踏まえ、毎朝７時から早出残業を行っていたという申請人の主張の当否について検討しなさい。
Ａ：　具体的に、小問(1)で書いたような内容を探してみましょうということです。


小間（５）
　賃金債権の消滅時効について確認し、本件において、甲野氏の請求に対して、被申請人が消滅時効の抗弁を主張することが可能か、について検討しなさい。

Ａ：　消滅時効について
　賃金債権の消滅時効は、一般法の民法で５年と定められていますが、特別法の労働基準法は３年（法115条では５年ですが、附則143条で読み替え規定があるため）と定められており、一般法と特別法が異なる定めをしているときは、特別法が優先されることになるため、賃金債権の消滅時効は３年となります。
　具体例を挙げると　毎月20日〆、25日払いの会社で、令和５年９月25日に支払われる賃金の消滅時効は…
　令和５年８月21日から９月20日までの労働に対する賃金債権は、９月25日（履行期）中に賃金が支払われなければ、翌日9月26日が起算日となって、賃金債権の消滅時効は３年後の令和８年９月25日の24時に時効は完成し消滅してしまいます。
　ここで、債務者（本件ではＹ社）が、時効援用（「時効により消滅していますから、払いません」と裁判所に宣言すること）を行わなければ、消滅時効の利益を得ることはできません（本事件では、３年以前の分は時効の援用することで、時効消滅の利益が得られることになります）。
参照条文　民法145条（時効の援用）

　そして、消滅時効にかかるまでににあっせん・調停申請が行われると、その時点で時効の完成猶予（時効の進行がそこで止まる）されせんが。あっせん等が打ち切られ所定の期間内に裁判を提起すれば、そのときに、あっせん等の申請がなされたときに、裁判上の訴えがあったものとみなされます（受験ノートP.17）。
参考条文　個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律16条（時効の完成猶予）＝労働局のあっせん・調停/地労委のあっせん / 裁判外紛争解決手続の利用の促進に関する法律25条１項（時効の完成猶予）
民法第147条（裁判上の請求等による時効の完成猶予及び更新）　　次に掲げる事由がある場合には、その事由が終了する（確定判決又は確定判決と同一の効力を有するものによって権利が確定することなくその事由が終了した場合にあっては、その終了の時から６か月を経過する）までの間は、時効は、完成しない。
　　一　裁判上の請求

■□ 賃金債権の消滅時効の規定
民法第166条（債権等の消滅時効）　債権は、次に掲げる場合には、時効によって消滅する。
　一　債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間行使しないとき。
　二　権利を行使することができる時から10年間行使しないとき。
労働基準法第115条（時効） / 143条


以下は、グループ内で検討してください。
小問（６）　以上を前提に答弁書を起案せよ。
小問（７）　和解案を検討しなさい(検討のみ。起案の必要はない)。

　この、小問（６）も、試験の第１問小問（５）の対策です。Ｘ（甲野氏）の代理人、もしくはＹ社（株式会社ビリーブ）の代人の立場で、相手側の事情を斟酌した和解案を考えてみましょう。前問のあっせん申請書も同様に考えてください。

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