グループ研修のヒント 第１就業規則の不利益変更に関する事例

グループ検討の設例について、解答を書いたら、叱られるので、
あくまでもヒントです。ヒ・ン・ト！ ですよ～♪

　　　業務集中…中なので、一気に掲載できないので、
　　　この後、グループ検討課題第5に倫理まで
　　　時間のある時に、順次UPしていますね。

今日は取り敢えず、3つ目！


グループ研修検討用課題
■ 第１　就業規則の不利益変更に関する事例
前年は「個別合意による不利益変更」でした。今年は「就業規則による不利益変更」になりました。
次の事例を読んで、以下のQ１からQ４を検討せよ。…受験ノートP.61～

Q１　労働条件の不利益変更とその要件を検討して下さい｡

■□ 就業規則による労働条件の変更について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
【労働条件の変更】就業規則による労働条件の変更
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html

A：　特に賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件についての不利益変更の効力が認められるためには、それが高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることを要するとされており、当該判断をしたのが、第四銀行事件（最二小判平9.2.28　民集51-2-705）です。これを例にしてQ２以下の設問に答えられます
①　使用者側の変更の必要性の内容・程度
②　就業規則の変更により労働者が被る不利益の程度
③　変更後の就業規則の内容自体の相当性
④　代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
⑤　労働組合等との交渉の経緯
⑥　他の労働組合又は他の従業員への対応
⑦　同種事項に関するわが国社会における一般的状況
①～④、⑦を総じて反出した結果、全体として労働者の大きな不利益に働かなければ容認されやすくなります（一部の労働者に、不利益のしわ寄せが行くようなものは、容認されない）。⑤～⑦は信義誠実の原則にのっとって、合意形成に誠実に交渉しているかということになります。
第四銀行事件（最高裁第２小法廷H9.2.28）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06918.html
みちのく銀行事件（最高裁第1小法廷H12.9.7）
「⑤労働組合等との交渉の経緯」を怠ったとして不利益変更が認められなかった事件
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07602.html

　就業規則違反の労働契約に関して、基発0810第2号 平成24年8月10日（厚生労働省）のP.20～21にかけて説明があります。個別合意による不利益変更をした場合に就業規則を変更しておかなければ、就業規則違反の労働契約となり無効となってしまうこともあり得ます。　　https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000773763.pdf


Q２　就業規則が変更された場合、それが「不利益変更」に該当するかをどのように判断するのか示した上で、本事案における就業規則(賃金規程)の変更が不利益変更に該当するか検討して下さい。

A：　上記①～④を勘案して判断してください。会社が賃金規定変更についての必要性、それに伴ってＸが被った不利益と、Ｙ社のとった代替措置、変更後の規定の合理性を勘案して、グループで検討してください。


Q３　就業規則の不利益変更に合理性が認められ、有効とされるための判断要素を挙げて下さい。

A：　第四銀行事件（最二小判平9.2.28　民集51-2-705）が、就業規則による不利益変更の要素（何が不利益で何が不利益ではないか…変更の必要性、変更後の規定の合理性など）で検討してください。


Q４　本事案における有効性をＱ３で挙げた判断要素を踏まえて検討してください。なお、問題文の事情では有効性が認められない場合には、どのような事情が加われば有効と認められるか検討して下さい｡

ヒント　一つの考え方ですが、Ｘの言い分に最後「私は新賃金制度により賃金が不利益に変更されていますが、この変更に同意していませんので、旧賃金との差額を請求します」という下りです。変更後の就業規則は労働基準監督署に提出したとありますが、周知については何も書かれていません。周知がなされていれば、秋北バス事件のように、「個々の同意の有無にかかわらず、効力を有するものと解すべき」という判断があります。このような、要件事実から何が欠落していないかを検討してください。

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