第17回特別研修 グループ検討課題１・２

さて、ガンガン行かなくちゃ、今日中に終わらない…
取り敢えず終わらせて、次行かなきゃ、今晩の鬼滅の刃が見れないじゃないか

　　　ヾ(´ω`; )ォィォィ そっちかい？！





■□ グループ検討課題第１　労働条件の不利益変更　
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Ｑ１　本事案における同意書の効力を検討してください。

■□ 不利益変更にかかる同意について、厚労省の「労働条件の不利益変更」を読んでください。
https://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/dl/jirei02.pdf

労働条件の不利益変更にかかる「同意」について参照すべき判例
・ティーエム事件（大阪地裁H9.5.28）
https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06950.html
・更生会社三井埠頭事件（東京高裁H12.12.27）
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07701.html

そして、本件同意に関する問題点は…
Ｘが筆跡が自分のものであると認めていること、退職金が下がることを認識していることから、同意書としては有効であると考えられます。自由意思に基づくものか否かについては、明確に書かれておりません。
ただし、同意を取った際の前提条件（若年層を優先すべき判断のもと、高年齢層には我慢してもらう）に問題がある場合には、信義誠実の原則、公序良俗等の規定により無効とされる可能性が否定できません（みちのく銀行事件を参照）。



Ｑ２　労働協約による労働条件の不利益変更が有効と認められる要件を検討してください。

労働条件の変更を行うには、労働者との合意（個々の労働者の同意）が原則（労働契約法８条）になりますが、合意によらない場合には、労働協約（労働契約法12条、13条、労働基準法92条、93条）や、就業規則の変更（労働契約法第９条）により労働条件の不利益変更が認められることになります




Ｑ３　就業規則による労働条件の不利益変更（合意がない場合）が有効と認められる要件を検討してください。また、本事案における有効性を検討してください。

■□ 【労働条件の不利益変更】就業規則による労働条件の変更については、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html

・第四銀行事件（最高裁第２小法廷H9.2.28）
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html
・みちのく銀行事件（最高裁第1小法廷H12.9.7）
http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07602.html




■□ グループ検討課題第２　パワハラを理由とする懲戒処分・降格　
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令和3年度変更

※　パワハラだけにかからず、ハラスメントであるか否かを判断するときに、受け手の感じ方ではなく、今回Ａさんはパワハラと言っているが（受け手の感覚）、では、ＢさんやＣさんだったら、どうなんだろう…と考えます。世間一般のスケールで判断してください。

Ｑ１　Ｘは、Ｙ社に対して、いかなる根拠でいかなる請求をすることができるか。

Ｘは何をしたかったのでしょうか？

　　　おきらく社労士は３回ほど読んでわかりました（おぃ！）

P.68の上から４行目…「Ｘは、懲戒処分及び降格を不服として特定社労士に相談した」とありますから、請求は「懲戒処分の取消し（名誉回復を含む）」、「降格処分の取消し」になります。
では、その根拠はいずこ (ﾟДﾟ；≡；ﾟДﾟ) どこ！？

時系列で書くと
令和２年７月の事件…対象C（自分のミスで叱責を受けた＝パワハラが怖くて言い出せなかった）
→懲戒処分ではなく厳重注意

令和２年８月から令和３年7月の一連の事件（ア～エ）
→懲戒処分＝けん責＝懲戒要件→就業規則66条1項5号
→人事上の処分＝降格＝降格要件→「3年連続C評価になる等、管理職としての適性に欠けると認められる場合、その他管理職として業務を遂行することが困難と認められるとき」、ただし、Ｘは、厳重注意処分を受けた年も含めて、一度もC評価は受けていなかった。

となると、考えるべきは
・ 懲戒処分の相当性 → パワハラを認定し、けん責にしたことに、権利の濫用があったか否か
・ 降格処分 → 原処分は懲戒（67条１項４号）として行われたものか否か、または、人事上の措置が契約上の要件を満たしているか否か。これにより、権利の濫用があったか否か
このあたりから、根拠を考えてください。




Ｑ２　前記ア～エのＸの言動はパワーハラスメントと認められるか。

「ア」は、個人の人格を否定する言動なので、ハラスメントになります（どの部分が、ハラスメントに該当するかは、考えてみてください）。

「イ」は、どうでしょう…( ˘•ω•˘ ) この言葉だけであれば、褒めになるかな、嫌味が入っているいるかな？　

「ウ」「エ」はグループで検討してみてください。




Ｑ３　Ｙ社は、懲戒処分の判断に当たり、今和２年７月のＣ社員叱責行為を懲戒事由に加えることができるか。

「グループ検討課題第３　懲戒解雇と退職金請求」のＱ１の考慮すべき項目の１つに「一事不再理」というのがあります。
一事不再理とは、判決を受け確定した事件に関しては、同じ事件で再び裁判することを許さないとする刑事訴訟法上の原則のことです。懲戒についても、この原則に当てはめ、「一度処分した不良行為を再び懲戒処分とした」といった場合には、後から課した懲戒処分はその権利を濫用したものとして無効とされます（受験ノートP.26）。

令和2年7月の厳重注意処分が、懲戒処分としてなされたのか否かをグループで検討してください。P.67の下から11行目あたり、「懲戒処分ではなく、部長からの厳重注意処分にとどめた」をどう評価しますか？




Ｑ４　Ｑ2で認められた事実を前提にした場合、Ｙ社は懲戒処分をすることができるか。また、できるとした場合、けん責以上の懲戒処分をすることができるか。なお、懲戒解雇は除く。

「従前の厳重注意処分行ってもなおもパワハラをしている」ことをどう評価しますか？　どういう処分が可能か、グループ内で検討してください。
事案が軽微とは言えないのであれば、けん責以上も可能になると考えられます（就業規則上に加重する旨のがあれば正面から重い処分を検討できるのですが…、この点の規定が明示されていないため）




Ｑ５　人事上の措置としての管理職からの降格は有効か。

Ｑ１のところに書いていますよね…



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