社長と社労士…人件費に対する感覚のずれ

このところ、労働条件の決定に関して色々相談に乗っていたというか、乗らざるを得なかった（爆）
それが、お仕事なんですがねぇ(^^ゞ

共通して言えるのは、ぎりぎりいっぱいを出そうとする社長さんに対して、おきらく社労士は少し頭を押さえることを提案しております。給料であれば、出すのはかめへんけど、保険料のこと忘れてない？？


そもそも、給料って、総額人件費を勘案して、「全体としてのパイの大きさはどれくらいあるの？」。これが前提ですやん。そこには、法定福利費が絡んできます。ここの部分を含めて考えて欲しいかも…(；一_一)

社　「ベアやねんけど…　●％考えているんやけど」
お　「社長、それきつくおません？　賃金1万円上がると、
　　　保険料の納付額3,500円増えるんでっせ！」
社　　　　ヽ（゜ロ゜；）ノ ＼（°o°；）/ ウヒャー
お　「だから、アレノアレにしておいて、ゆとりができてから
　　ベアを増やすことにしたら？」

こういう話があったり、賞与のことについての相談では…

社　「今度のボーナスやけど、基本給の●か月分で…」
お　「この時期に、それだけ出せるんでっか？」
　　　　　出せるんやったら、それでええけど(;^_^AA
お　「保険料納付額、アレノアレになりまっせ。それでよろしおすか？」
社　　　(∇°;;;;) ゲゲのゲ！

おきらく社労士が、頭を抑えにかかる理由は、こういうことなのであります。

　保険料率は、次の通りですよって（1000分率で記載）
　　健康保険料　　　　　93.80←大阪府＝最悪は100まで行きそうな。
　　介護保険料　　　　　15.00
　　厚生年金保険料　183.00（近い将来の分）
　　児童手当拠出金　　 1.30
　　雇用保険料　　　　　15.5（？）
　　労災保険率　　　　　　3~103
トータルすると1000分の308.6＋（3~103）ですわな
会社の納付額でありますが、ここを忘れていることも多く…どんぶり勘定で３５％として、賃金額が年間100万円上がると、納付額は35万円上昇し、会社負担は20万円前後増えるということです。
　　　(￣□￣|||)がーーん！

確かに、ぎりぎりいっぱいの線で、賃金ベース、昇給、賞与を考えてしまいがちですが、法定福利費を内包しての考えであって、総額人件費の枠内であれば、「出しましょう！」と簡単に言えるのですが、法定福利を失念しているような場合は、その分だけ頭を押さえるようにしないと、総額人件費が膨らんで、経営を圧迫することになりかねないのです。
それゆえ、粗利益の３０％を目標に、総額人件費を抑制する方向で考えます。と言いつつ…やっぱ、５０％弱のところで、納まってしまったりして。
　　　目標値は３０％→利益バンバン♪　((((ノ^◇^)ノ ウヒョヒョヒョ

でありますが、こういう時期ですから、販売価格圧縮を平気で言ってくる取引先がわんさかありますよってねぇ( 一一)
　　　かといって、仕入先の方へ転嫁するにも限度があり…

人件費率が50％を超えると、会社の利益が出ないわけで、設備投資に回せるだけの資金が枯渇する可能性を否定できないのです。こういうことから、当面は、粗利益に対する人件費の比率４５％以内にして耐え忍ぶしかない。これが落とし所かと…
　　　もっとも、荒っぽいどんぶり勘定で書いてますが

おきらく社労士も会社を潰すウマシカ社長でありますよって、社長さんの気持ちは、よ～～～～～わかるのですがね、コン猿となると、とたんに物分りが悪くなるのですなぁ…
　　　これが

先日も、人件費を勘案してのルール作りをしていたのですが…
お　「そういうことだと、（電卓叩いて）　C= (-。- ) フゥッ
　　　この線で…」
社　「おっしゃ～！　それで♪」
お　　　(;￢_￢)あ～た、見てないでしょ！

　　　社長~~~お願いやから、もうちょい、真面目に考えてよ！




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