もうちょい書いてみようかな。。。始めて人を雇い入れるということは…

保険関係成立～新規適用のお仕事を受けるということは…３つほど前のエントリーで書いたのであります。

事務屋さんの域では、適用事業報告、保険関係成立届、適用事業所設置届、新規適用届、及びこれらに付随する被保険者資格取得届（被扶養者異動届）を、ちょちょいのちょいと書けばよいのでありますが、それだけでは、社労士さんのお仕事とは言えんよなぁ

こんなことを書いていたような
　　　(－－； 昔のことは忘れたぜ(爆)

最近は、１分前の出来事を瞬時に忘れてしまう、スキルを身につけました（自爆）
　　　単に処理能力を超える状態だったので　（*´∇｀*；△ はぁー　

では、前のエントリーより一歩踏み込んでお話ししようかな♪


今回初めて雇入れするのであれば、これが前例になりますので、導入に関しての条件整備が肝要であります。次の雇入れは、これを見習って、従前の労働者さんとの労働契約のあり方の整合性が問われることになるのです。

社長さんは、このあたりのことをさほど深く意識することがないので、その部分をフォローしないといけないのであります。

①労働契約期間を設けるのか設けないのか
最初は、お試しという意味合いからも、有期労働契約になると思うのだが…(；一_一)

②月平均の所定労働日数をどう設定するのか（日給月給制の場合）
１年契約であれば、単純に土日祝日、夏季・年末年始休暇の日数を差っ引いて１２で割ればOKですが、これが、期間が短いと、前記の日数と当該期間の日数で、大きな開きにならないようにしないといけないのでありますなぁ。
　　　(￣~￣；) ウーンナンデ？

だって、割増賃金の計算の基礎となる数字に直結しますし、更新した場合に、更新後の日数の方が多いときは、その日数に応じた通常の賃金を支払わないと、労基法２４条違反になりますよって…
将来が未確定であれば、当初は日給制を導入した方が、計算がしやすいか？！

③職種によって、みなし労働時間制の導入の検討
営業職の場合は、直行直帰あり、労働時間の管理がしにくいということで、当初からみなし残業時間を含めた労働契約にしておく必要もありまして、となると、ここで３６協定締結の必要性が出てくるのであります。

１日の所定労働時間が決まれば、始業終業の時刻なんぞは、簡単に決まり、②と③が決まれば、賃金の計算方法なんぞも、自然に決まってきます。それに合わせちゃうから
　　　こらこら( ＾∇＾)σ)゜ー゜)プニッ

解雇事由は、一般的に考えられる内容として、解約事由の特約をどう設けるのかということも、事業主さんと詰めておく必要があります。
ただ…細かい規定を設けると、それこそ大企業並みの厚みのある就業規則集に匹敵する内容になりますので、ウルトラEを使って逃げることになります。
　　　ヾ（￣ｐ￣） ォィォィ

だって…労働者数一桁の会社だったら、そんながんじがらめの条件で働く気します？？？
これ以外にも、色々あるんですなぁ、決めごとが

ここを詰めた上で、新適にかかっていくことになるんですw
それと、労働者名簿、賃金台帳の記載の指導があったりして



しかし、今回の会社のリクエスト。シビア～～～
　　　シ～ン Ｏ＝(_ _　　パタリ

Aを満たさず、Bを満たす内容にして、保険関係を成立させて欲しいとは
　　　　　ヽ(´∞｀)ノ アウアウ？（汗）




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