退職金って「功労説」ｏｒ「賃金の後払い説」、どっちで支払う？？？

退職金の規定を作った会社から、その掛け金のベースを作って欲しいと依頼を受けた、おきらく社労士であります。
　　　σ(・・?)..ヘ(~・・)ゝホェホェ


実際に、一から作るのであれば簡単にできるのでありますが、従前に明確な規定もなく、適当に退職金を支給していた場合などは、従前との整合性を考えるため、頭を抱えちゃうのであります。

本日のネタは、おきらく社労士の頭の中を整理するために書いております。。。（自爆）

退職金の額は、「勤続月数×1,000円」としており、中退共に簿外債務として共済契約を結んでいるので、保全については一切気にしなくても良いという条件であります。

さて・・・　(￣~￣；) ウーン　どうするべぇ…


退職金の性質として…

功労報償説
退職金は、労働者の在職年限や在職中の職責の軽重、企業への貢献度に応じて、主として職種、職能の別や勤続年数を指標に多分に恩恵的な給付として支給されるもの。
賃金の後払い説
退職金は本来労働の対価として支払われるべき部分の一部が留保し、これが退職時に追加的に支払われるもの。
生活保障説
退職後の生活を保障するもの。

この辺りが有力な説でしょうなぁ…　←他人事
　　だって…おきらく社労士にはないもん…

さて、功労説のベースには、昔々の「のれん分け」という制度がベースになっているとか…
生活保障説については、終身雇用においての退職後を考えると、適格年金（もう少ししたら非課税にならないし）や厚生年金基金（アップアップしているし）等が有力なのでありますが。（　）内に書いた問題もあり、小さな会社だと負担が大きいことを考えると、パス！
　　　(ー_ー )ノ" パス

となると功労報償説と賃金の後払い説の組み合わせを考えないといけなくなります。
功労報償説をベースにすると、退職時に至るまでの勤続年数、功労加算（職位等も含む）、定年・自己都合の退職事由格差何ぞを加味して、各々を数値化してポイント制にして調整係数表を作ることになります。

退職金の額＝退職時の基本給額×支給率×調整係数
　　※　退職時の基本給は、在職期間の平均基本給額としても良い。

　　　今回の依頼の場合は、退職金の額は、一律1,000円×勤続月数としたので
　　　額は問題としないけど、中退共の掛金だしなぁ

賃金の後払い説とすれば、この場合は、単純に基本給の●％相当額を退職金引当金としてプールする（今回は中退共の掛け金）として…　●％をどの辺りに設定するのか。

　　　このパターンだと、役付きさんも平社員さんも同じ扱いだけど
　　　役職における貢献度が反映されないのであります。

いずれにしても総額人件費の内、現金以外での人件費の部分を考慮しないといけないことになります。

退職金に関しては、賃金の後払い説が主体で功労報償説の部分を加味する方法が、一番楽チン♪ いや、その方が掛金設定上、単純にしておいた方が「事務方の負担は減るだろうなぁ。」と考えているのであります。

　　単純に、（基本給＋役付手当）の３％～５％で調整してみるとどうだろう…？
　　いや、勤続年数は、長いけど無役という場合もあるしなぁ…( 一一)

単純比例とS字カーブを考えてみると、単純比例だと新規採用に有利になるので、S字カーブになるように、単純に割り振ってみて、入社当時は３％～４％、勤続年数に応じて掛け金の額を1等級～2等級あげて、３％になるようにして、定年前は、緩やかに頭を押さえてみようかなぁ…
　　　ヾ(@＾▽＾@)ノ ほへぇ？

シミュレーションをいくつか考えないとあきませんし、功労報償説の例も用意しないといけないし、時間かかるんですよね。。。

とか言いつつ方針は、すでに決まっているのであります。
賃金後払い説をベースに現在の掛け金と著しく乖離しないようにしつつ、全体に頭を押さえる方向で検討することになります。後は、どのように理由付けするか…
　　　チャウヤロ！ (≧∇≦）／☆（．．　）




本音は、総額人件費が問題であります。配れるパイの大きさで合わさないと、いくら良い規定でも絵に描いた餅になっちゃいまする。。。



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