退職金って…「賃金の後払い説」でやっちゃった（大爆）

昨日から、あ～～でもないこ～～でもない…と頭を抱えつつ、色々なパターンを想定してシミュレーションしてみたのであります。

結果、「功労報償説」はあっさりと却下！　いえ…、ちゃんと反映させておりますが（汗）
賃金後払説をベースに組んじゃいました。
本題に入る前に…

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功労報償説を使うと、色々なファクターを数値化するという作業が必要になります。そんなん面倒ですやん♪
　　　チャウヤロ！ (≧∇≦）／☆（．．　）

はぃ！　違います。　（強く強調！）　業種によりますが、その職務が会社にもたらす利益という点も鑑みると簡単に数値化できないのであります。（^^ゞ

例えば製造業だったら、熟練工と言われる人とNCのプログラミングする人はある種同列に例えてもいいけど、この人たちとNCへ素材を供給（セット）している人とを同列に見てよいのか否かという問題になってくるのであります。しかし、後者の人もいないと困る人材です。その点を単純に数値化させて、調整率により幅を持たせる（範囲職務給的な考え方）という手段が、功労報償説を採用する際には必要になります。
　　　じゃ、その考課は誰がするの？？？　　┐(￣ー￣)┌　コマッタナ

　　　【評価】　ヾ(≧∇≦)〃ヤダヤダ

こういうことになる可能性大であります。もっとも、考課者の力量もありますが…
ということで、賃金後払説による退職金支払方法が浮上してきました。←元々そのつもりでしたが（大爆笑）
賃金には昇給など、毎年考課がありますので、それに基づき退職金の額も決めちまえ～～～！
そこに、功労報償説を割り込ませての素案を作ってしまいました。後は、ご依頼主さんの昇給パターンと昇格パターンを反映させて、mission完了　「(｀◇´)ゞお疲れ様でした！」を目論んでおりまする♪

簡単に言えば、基準賃金（基本給＋役付手当）の３％～６％を掛金の額に反映させるようにして、実際の掛金の額に割り振ろうというもの。

40年勤続で800万以上（概ね1,000万円）を目標に積み立てようと、シミュレーションしたのであります。

初任給を18万円、25万円までは毎年1万円、25万円以上は毎年5,000円の昇給と設定して、
入社10年目までが基本賃金の３％、10年目～15年目か課長就任のいずれか早い時期から基本賃金の４％、15年目～25年目か次長昇進のいずれか早い時期から基本賃金の５％、部長昇進か35年目からの早い時期から基本賃金の６％、この金額を掛金表に当てはめて、掛金額を決定しようというものであります。
後は、会社の総額人件費の総枠でどの位出せるかを検討して、時期を調整して、それをベースに調整する規定を設けることになります。。。

調整する規定って？？？
賞罰規定に連動させて、掛金UPの時期を早めたり遅らせたりする措置の基準作りとなります。

大体、年功による基本プランをベースに、昇格があれば掛金を前倒しにして積み上げるので、「能力があれば（早く昇進して）退職金の額も上がる」という考え方であります。このスタイルがくっきりすっきりするかな♪
昇進が早くなると、所定の時期より早く、４％～５％に相当する掛金となりますよって


こうして、おきらく社労士の懸案事項は見事決着が付いたのであっ…
あっ！　レジュメが後一つ残っていた。




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