業務命令ってなに？

おきらく社労士＠就業規則と格闘中であります。　昨夜は、一段落して後は整合性を考えつつ全体を見渡す状態までこぎつけたのでありまして、支部研修の他支部参加OKと書いたところ、思わぬ炎上事案に発生して、こちらまで手が回りませんでした…

本日は、昨夜書こうと思っていた内容であります。
現在、ある会社の就業規則の変更作業をしているのでありますが、ふと思ったのが、業務改善命令を出す時の根拠であります。




以前、就業規則について蘊蓄をたれておりましたが…　就業規則は、労働契約の包括契約に相当する部分であると考えれば、理解しやすいのであります。

労働契約のベースは、労働者は労務を提供し、使用者は提供を受けた労務に対して契約通りの賃金を支払うことで、債権債務がなくなるのであります。そこに、オプションを付けたりするからややこしくなるのでありまして…（汗）

小さい会社ならすっきりと、ペラペラな就業規則を作るのでありますけど…　労務管理が必要になるとそうも言ってられないので、きっちりとした就業規則になるわけなのです。契約ですから(^^ゞ

ぺらぺらと書いちゃいましたけど、ページ数が少ない、就業規則の内容が守れやすく、幅をかなり持たせた内容にするのであります。１０人ぐらいだと、社長とも話しやすい距離にあるので…

で…業務命令を発する根拠を就業規則に盛り込むことになるのであります。
転勤がありえるなら、「業務上の都合があるときは、転勤を命じる。」こう書くことによって、労働契約に基づいて、「転勤」という業務命令を発することができるのです。
さらに、業務命令を発した後、実際に従業員さんには、当該命令に従って貰う必要があるので、「本規則並びに本規則に基づいて発する命令」について、拒むことができない旨の規定を盛り込んで、なおかつ、命令に従わない場合の対応については、企業秩序の維持を図るために、懲戒規定に盛り込むのであります。もっとも、配慮義務と言う部分は就業規則本体には書かないことにしていますが、運用上の内規で配慮義務の部分を明確にしておきまする♪（あえて書くなら、「正当な理由がない限り、（本命令は拒めない。）」と付け加えることもあります。）
　　　　これがベースなのであります。（*^_^*）

ここいらは、当たり前のことであります。熟考を要するのは業務改善命令を発する際の根拠であります。
　　　どう書くべぇ　うーん "( ' ' ；)

限定列挙してしまえば、それだけに制限されてしまうので、幅を持たせるために抽象的な例示列挙とするのでありますが、ぼやかさずかつ趣旨を明確にするという点で、文案に時間がかかるのであります。（いつも悩む）
遅刻などに対しては、服務規程で明示してその上で、懲戒処分（けん責等）で処理していくのでありますが…

えっ・・・歯切れが悪い？！

いえね…うちの家人のパート先であります。本日は業務多忙につき正規職員は早く来てその業務処理をすることになっていたのであります。その時に、とある職員さんが「早く来ます」と言いつつ、通常の時間orそれより若干早い目に来たのですが、上司がブリブリ怒って「あんた早く来ると言ってたのに、けぇへんかったんやから、あんたから所長に報告しなさい！」とのたまったような…

これを聞いた、おきらく社労士&子供口をそろえて「管理責任ミス！」と言ったのであります。

この場合の業務改善命令を出す、相手はどっちなのでしょうか？？
そして争点はなに？？？

その理由も併せて考えてください。

まずは、家人の言っていることがすべて本当か否か？
→「早く来る」と言う部分がファジーなんです。

争点は、出勤すべき時刻であります。その時刻を具体的に指示したか否か！

単に「早く来い！」とだけ指示したのであれば、上司に対して業務改善命令を出す必要があります。それこそ管理上のミスであります。この際の当該命令の根拠を盛り込むのであれば、就業規則の役職者の職務に「上長は、部下を指揮し…」この文言でカバーできるのであります。

これが、「●時●分までに来い！」であれば、当該正規職員のミスになりますから、服務規程違反（それ以外にも債務不履行）で、業務改善命令の対象となりますが！　実は、本人に直接所長に報告させるべきか否かも問われてくるのであります。
　　　壁】_・) ジィィィ　( °o°)ハッ

気が付きました？「上司が所長に直接報告に行かしたという点」、おきらく社労士は、この点を持って管理責任ミスだと言ったのであります。仮に、上司が所属長（所長）に報告した上で、当該従業員の意識改革の為にばつの悪い思いをしてもらうために報告させるのであればＯＫなんですが、そうでない場合は、管理責任義務違反で当該上司にも注意処分を科さないといかんのであります。

これは中立の立場での判断ですが、中立の立場については別の機会に述べるとして…
就業規則を作る（変更する）上で、こういうことに対応できる内容を作るのに苦慮するのであります。

今悩んでいるのが、能力不足に対する業務改善命令を発する根拠であります。資格学校のインストラクターだったら簡単でありますが、製造業などとなると、教育訓練と組み合わせてどうするべぇ…　営業だったら、どうするべぇ…

今夜も、眠れないかも。。。




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コメント 6

昨夜は炎上おつかれさまでした。
ありがとうございます！告知などなど・・

うーん、知りたいです。
〉能力不足に対する業務改善命令を発する根拠であります。

「能力」の判断基準って？？？
使いまちがうと、ハラスメントだっていわれそう・・
争いのないように・・・でも、無理のないように・・・
うーん　私のしらないことばかりです・・・

次回を楽しみに期待しています。　
by ぼー (2009-02-19 01:27) 

ぼー　さんが書き込んでいただいたので昨日書き込もうとしていた知識を出しますと。

>>資格学校のインストラクターだったら簡単

私の持っている研修メモには「地位特定者は解雇問題」と書いておりますが、資格学校のインストラクターだったら、その「能力」を買って採用しているのでその能力を失った地点で解雇なんですけど、その場合でも労働契約書に採用時に必要な職務内容や職務実績を書いておく必要があるとメモしております。すいません、業務改善命令ですか？それならもちろん資格学校のインストラクターなら、能力維持の改善プログラムを組んで業務改善命令を出すのでしょうかね。そのために就業規則にその改善プログラムの条項を入れておいたうえで、常に人事管理者はその方の職場での行動のすべてを記録しておくと。それでそれが実行されなければその記録根拠に・・・次の段階へ進む（譴責、・・・）？

製造業・営業の範囲についてはおきらく先生の仕事の内容ですので今回はコメント控えさせていただきます。
by かなち (2009-02-19 06:58) 

ぼーさんへ
＞うーん、知りたいです。
じゃ～考えましょう（＾＾）♪
本来は、能力不足に関して、「こういう事態に陥った時には、能力不足と判断する。」と書いてしまえば簡単なんですが、普段書かないでしょ。。。
会社も嫌がるし…( 一一)

ただ…
＞使いまちがうと、ハラスメントだっていわれそう・・
業務改善命令を発する根拠ですから、ここに行く前の土俵をつくることなんです。
by おきらく社労士 (2009-02-19 08:03) 

かなちさんへ
「能力改善プログラム」が組める会社であれば、それをやるのですが…
実態として、１０人規模でインストを雇い入れた際には、教えるスキルに達しているのか否かの判断が勝負、後はどれくらいのスキルを要求するのか、労働条件通知書に明示して、スキル不足の場合は、労働者本人が自分の費用でその資格を取ってくるように、特約条項を付けることで、回避できるのであります。
やっぱ、OJT等の教育訓練と抱き合わせて考えるべきかなぁ( 一一)
by おきらく社労士 (2009-02-19 08:09) 

そうでした。おきらく社労士さん仰ってみえましたね。
会社をしばらく様子見する・・・
そうしてその会社の規模・風土にあった就業規則を作るでしたね。

おきらく社労士さんの意見もメモして、色々整理していくと、私の研修メモが段々黒くなっていきます。（笑）
by かなち (2009-02-19 18:28) 

かなちさんへ
＞私の研修メモが段々黒くなっていきます。（笑）
黒く…もしかして、「腹黒く」←これは、あたいだ(^^ゞ
かなちさんは、てなことは起らないですよね（笑）
会社の実情が判らないと、絵にかいたモチになっちゃいますよって♪

by おきらく社労士 (2009-02-19 18:35)