第17回特別研修 グループ検討課題 設例第1あっせん申請書起案

今年の…てか、毎年のグループ検討課題って、差し替えた設例を除き、年次を入れ替えただけだから、ちょっと齟齬があったりするんよね

グループ検討のテキスト（P.10）：「あっせんを求める事項」の２.「年６分」は誤植と思われます、民法改正後に発生した事案だから「年３分」になるはず。誤植のお知らせがあると思うので、あれば、訂正しておいてくださいね

昨年と同じものは、そっちも参照しつつ…てか、そのまま使っているので、こっちを眺めればいいかな

じゃ、今年も、いきま～～す。



■□ 設例第１　設例第１　申請書起案（雇止め事件）　
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令和3年度変更
小問（１）　有期労働契約の雇止めに関して労働契約法19条及び同条が立法化されるにあたっての基礎となった判例法理の内容を確認しなさい。また労働条件の明示義務（労基法15条１項、労基則５条１項１号の２）並びに労働基準法14条２項及び「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成15・10・22厚労告第357号、最終改正平成24・10・26厚労告第551号）についても内容を確認すること。

■□ 労働契約法19条及び同条が立法化されるにあたっての基礎となった判例法理の内容
☞受験ノートP.43
・ 第1号…東芝柳町工場事件（最高裁第１小法廷Ｓ49.7.22）＝実質無期契約タイプ
・ 第2号…日立メディコ事件（最高裁第１小法廷Ｓ61.12.4）＝期待保護(反復更新)タイプ

基本的な考え方は
雇用継続に合理的期待があったから→本来なら、解雇権濫用法理を類推して、雇止めはできない（「解雇の法理を類推する」の意味）　
しかし…期間の定めのない労働者だったとして、解雇することが容認できるような状態であれば、雇止めは可能ということ。

この設例では、河野花子を雇止めした原処分が、設問に法律に違反していないかを基準に考えなさいという意味です。

条文は、ネット検索してくださいね

・ 労働契約法第19条…雇用継続に合理的期待があったか否か。河野花子がもし、雇用期間の定めのない労働契約であったとして、解雇に相当する事由があったのか。
・ 労働条件の明示（則５条1項1号の２、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準1条２項）…「労働契約を更新する（しない）場合の基準に関する事項」に該当したのか？
・ 契約期間等…2019年から1年契約で1回更新していること、2回目の更新はせず雇止めになった点



小問（２）　解雇に関する法規制（労働契約法16条）と比較して、労働契約法19条における雇止めの客観的合理的理由及び社会通念上の相当性の有無あるいはその程度について違いがあるかについて検討しなさい。

前述の「基本的な考え方」…このあたりがヒントにならない？
解雇権濫用法理の考え方は、「解雇事由に該当し、その者を引き続き企業（会社）に雇用していることが適当でないと判断することに合理的理由がある」ということです。
→何が、甲野花子を引き続き保育園に雇用していることが適当でないと言えるのか？

実は、第4の項目の下から9行目の言葉をどう判断しますか？
→解雇にするだけの事由がなんであるかは、見つけやすいのではないでしょうか？



小問（３）　高年齢者雇用安定法は、定年についてどのような法規制を設けているか。
また、定年後の再雇用についてはどのような法規制を設けているかを確認しなさい。さらに、高年齢者雇用安定法９条の違反の私法上の効力についても検討しなさい。

高年齢者雇用安定法については、このリーフレットを読むと良いでしょう。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000694689.pdf



小問（４）　定年後再雇用された後に労働者が雇止めされたケースに関し、津田電気計器事件［最一小判平成24・11・29労判1064号13頁］を参照し、当該事件の具体的な事実関係を確認した上で、最高裁がどのような判断を示したかについて検討しなさい。

今年の弁護士さん、優しい

津田電気計器事件は、ここを見ればいいかな？
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/85.html
最高裁のページはこちら
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=82762


合理的期待については、定年後の再雇用規程６条で「再雇用契約の期間は1年間とし、更新を妨げる特段の事情がない限り、65歳に達するまで更新することができる」の定めがある。
→雇止めを無効であるという主張を肯定する内容（合理的期待があれば、雇止め法理（解雇権濫用法理が類推され）適用される。
　　　　　↓
更新する場合又はしない場合の判断の基準については、定年後の再雇用規程５条で「再雇用申請書を提出した教職員であって、解雇事由又は退職事由に該当しない者を対象とする」という定めがある。
→解雇事由に該当しなければ、再雇用される。
　　　　　↓
解雇事由については、就業規則就業規則31条で「４号 協調性がなく、注意・指導しても改善の見込みがないと認められるとき。８号 その他前各号に準ずるやむを得ない事由があるとき」という定めがある。
→４号ないし４号の類推（８号）を否定できれば、雇止めをする事由が消滅する。

この点から考えれば、河野花子の言動が、「注意・指導しても改善の見込みがないと認められる」のか否か。もし、認められたら雇止め有効に傾き、そうでない場合は雇止め無効に傾きます。



小問（６）　以上を前提に、本事案で甲野氏の代理人の立場に立って申請書を起案しなさい。

小問（７）　仮に、甲野氏がＹ法人と退職を前提に和解することになった場合、どのような和解条項が考えられるかについて検討しなさい(検討のみ。起案の必要はない)。

これは、グループで頑張ってひねり出してくださいね。

小問（６）で受けたくないなと思っていたら、「退職を前提に和解することになった場合」って、やっぱ負け筋だったんですね（おぃ！

そういえば、今回のグループ検討課題って、労働者側負け筋が多いことが気になる






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