就業規則の言葉の持つ意味…

昨日、facebookの自分の板に投稿したのですが…

　　就業規則…言葉の持つ意味が、主従さかさまだったり、
　　そこだけが、今どきの言葉でなかったり。
　　元ネタはどこなんだろう。。。

と書いたのですが、その意味なんぞを
ほろ酔いの、おきらくさんのよもやま話で…



おきらくさんに初見の就業規則の依頼が来ると
2通りの処理をするすることがあります。
要は、クライアントさんの気持ち次第なんだけど。

　1つ目は、従来の就業規則の文体をそのまま踏襲する
　2つ目は、言葉の使い方がまちまち過ぎて、違和感があれば
　クライアントさんの了解を取って、全体の言葉を矯正して
　文体の一貫性を整えて、意味がわかりやすくするわけであります。

　　　もっとも、2つ目の場合は、歴代加筆されてきた結果かと

それは、それでいいのですがね。

例えば、こんな言葉が並んでいたり…

　　出勤常ならずかつ正当な理由がないとき

意味は了解できると思いますが、趣旨はこういう意味で

　　正当なく、欠勤、遅刻、早退したとき

他の所は、口語文で書かれてあるのに、
ここだけ文語調が残っていると違和感が←こういうのが気になる奴なんです

それ以外にも「業務都合により」という言葉がある就業規則に
よく出くわします。おきらく的には「業務必要があるときは」に
修正したくなるのですが、これを修正するとかなりの数修正するので
目をつぶるのですけどね…

日本語的に見ると、こういうことが起こりうるのです。

　　　業務の都合により、所定労働時間を超え労働させることがある。

これだけだと、問題はなさそうなのですが…

　　　法定時間外労働を行う者は、事前に所属長に申請を行い、
　　　所属長の承認を得なければならない。ただし、業務上の都合により
　　　事前申請が困難な場合のみ事後申請を認めるものとする。

「業務上の都合により」という言葉が重なるわけです。
日本語的には、同じ言葉が重なるのは美しくないわけで…

後段の、「業務の都合」は実際に働いている状況で
発生した状態（確定）だから、「都合」でもいいか。
だったら、前段は「都合」が発生するか否かは未確定だから
「業務の必要があるとき」という言葉の方がしっくりくるか
そういう感覚で、そのシーンを想像しながら、
言葉を紡ぐようにしてています。

　　　その方がより自然に言葉が納まる気がするので

言葉の意味で言うと…こういうのも。

　　　次に該当する場合は、解雇される

と書かれた、就業規則もよく見かけます。
解雇されるの主語は、「従業員は」ですよね。
解雇は、事業主の解約権の行使ですから、行使する以上
責任の所在を明確にするためにも、
「事業主」がそうするという意味で

　　　次に該当する場合は、解雇する　ことがある

あった方がすっきりするわけです。
まぁ、「ことがある」と後ろ向きなのは、
胸を張って言い切ってしまうと限定列挙になるので
該当したら、必ずそうしなければならないから
「～など」「（状況が変われば）～しない」なと
ナーバスになるわけですけどね

でもね、服務などでは

　　　～してはならない

と、業務命令の根拠となる内容で、使用者目線で書いているわけなんだから
「解雇される」ではなく、使用者目線で「解雇する（ことがある）」が
よいように思えて…そのあたりの一貫性は維持したいところであります。

就業規則を作成するときに、そのシーンをイメージして
作成しているか否か、見ていれば、よくわかります。

例えば、服務で…一般的なことはガッツリ書いてあります
こういうのを見ると、

　　　あ～この会社では働きたくないな息苦しくなりそう

最低限のことは必要ですが…

　　　メッキ屋さんで、青酸化合物の取り扱いについて
　　　保健衛生（病院、薬局）の事業で、劇毒物や麻薬の取り扱い

が書かれていない、反対に

　　　商業（お菓子の問屋さん）で、倉庫に入るときに
　　　ヘルメット安全靴の着用義務

が記載されているされている…

　　　これって、大丈夫？

全部の業種について精通しているわけないじゃないですか
業界では当たり前のことでも、新入社員は知らないこともあるので
やっぱり記載しておかなきゃいけないことがあるわけで

やっぱり、業界の中での重要な服務、安全衛生の規定は大切なのです。

でも、こういう呼び水をすると、事業主さんもこういうのがあるよと
教えてもられので、それを明文化するのと同時に
自分の知識にストックしていくから、
あの社労士さんはよく知っている（勉強している）と
クライアントさんに思ってもらえるんですよね。



ときどきは、ほれぼれとする修行規則に巡り合えることもあります。

　　　　　　ヾ(´ω`; )ォィォィ　修行してどうする？！
　　　いつもの誤字脱字…面白いから放置しておこう（笑）

そういうときの仕事は、法改正を押し込むだけなのですが

常に思うのは、使い勝手の良い就業規則であるべきだと考えます。
別規程を設けたがる人も多いのですが…

　　　○○は、別に定める。

それで、逃げれるので…楽勝じゃん
でも、現場でその事案が生じたら、
その規定がなければパニックになりますやん

できるだけ、別規程ににしないで、
1つの就業規則の中で完結するように心がけています。

作るのは社労士さんであっても、使うのは現場なので
ちゃんと魂を入れてあげないと（笑）


昔…社労士なって最初に就業規則を作った頃は
あちこちの就業規則をパチッて（パクって）、
それぞれの意味を考えながら整合性を維持させるのに
必死になっていたのですが！

最近は、これは、パチッてきただけだなとか
丁寧に作っているなとか、行間を垣間見れるようになってきました。

　　　全部ではありませんが

新人さんにお願いしたいことがあります！

就業規則をパチッてくるなら、
厚労省のモデル就業規則をベースにして欲しい

　　　数年前のモデル就業規則は、労働者寄りの
　　　ガチ労基法遵守だったんだけど…( 一一)

最近の就業規則は、契約に立ち返った良いものになっているのと
条項の根拠をわかりやすく書いているので、お手本に最適です。

どこのぞの豚の骨かわからい就業規則が良くないとは言わないけど
契約の主体は、労働時間と賃金の関係（民法の雇用の規定）
そして、企業秩序の維持を考えれば、懲戒事由を整えるより
服務の規定を整備して、働きやすい環境を整えるが大切なんですよ。

　　　法律の解釈や説明までしっかりしているので
　　　そこは、見てしっかり盗んで欲しいなぁと思うのです。

最近は就業規則を語ることはほとんどなくなったんだけどね
あ！　昔から、

　　　おきらく社労士就業規則を語る

ってセミナーは少なかったけど


万年、国語と外国語（第2外国語を除く）欠点取りながら、
追試を受けたことがないのが
自慢のおいらが言うのもなんだけどね( 一一)

言葉は大切だよ…





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