こっそり、グループ検討課題その２

その1では、あっせん起案書・あっせん答弁書の小問のヒントを書いたので、その２では、グループ検討課題をば…

さくっと読んだだけなので、迷走するかもしれませんが、判例をリンクしてみたり、参照すべきところを示したりしていますので、資料の1つにどうぞであります。٩(๑•̀ω•́๑)۶

最終的には、グループで検討していただかないといけませんが…

受験対策セミナーに参加された方へは、解説文入りで提供させていただきます。

グループ検討課題
■第１　いわゆるパワーパラスメントに関する事例

Ｑ１　Ａ部長の言動に対して、いかなる根拠でいかなる請求ができるか（業務上災害という部分は無視しろという点）
　パワハラ事件で、うつ病になった…　単に、不法行為により傷害事件であることに変わりないわけで、何を請求しますか？

Ｑ２　Ａ部長がこのような発言をしていないと反論した場合の事実認定をどのようにするのか
　逃げにかかるのか？！　Ａ部長。
　事実関係の認定については、同僚などの陳述を最初に考えますが…ほかにないかな？？

Ｑ３　懇親会に参加した時間の賃金請求権
業務命令により労務提供がなされたか否か（あっせん答弁書で書いた、三菱重工業長崎造船所事件を参考に考えましょう）、そこが分岐点だと考えますよ(o^∇^o)ﾉ

■第２　退職後の競業禁止義務

Ｑ１　退職後の競業禁止義務を課すときは、どのような場合に可能？在職中の競合禁止義務では？

おきらく社労士の特定社労士重要判例集

• 作者: 佐々木 昌司
• 出版社/メーカー: 住宅新報社
• 発売日: 2014/03
• メディア: 単行本

　退職後の競業禁止義務については、三晃社事件（おきらく重要判例集107ページ）を参照してください。ここを見るのもいいかも（経済産業省　競業避止義務契約の有効性について）　http://www.meti.go.jp/policy/economy/chizai/chiteki/pdf/sankoushiryou6.pdf

在職中の競業避止義務は、就業規則に規定があればそれを根拠に義務付けることができます。しかし、就業規則に競業禁止規定がなくても、労働契約における信義則上の義務として競業禁止義務が認められます。ただし、明確に定めがないときの競業禁止義務の有無について争点になること前提に考えれば、当該規定があればよいのですが……。さて、ありましたっけ？

Ｑ２　Ｘは競業避止義務を負うのか？
Ｑ３　Ｘは競業避止義務を負うとして、退職金の２分の１返還義務は？
　Ｑ１の内容を考えてみてくださいませ ('▽'*)ﾆﾊﾟｯ♪



■第３　懲戒解雇と退職金請求

Ｑ１　本件懲戒解雇では、解雇予告もされず解雇予告手当の支払いもない状況で、解雇の有効性はいかに？！
　解雇＝契約の解約権の行使（民事契約上の問題）で、解雇予告や解雇予告手当の支払は、労働基準法の解雇の手続上の問題なので、解約権行使には影響しないと考えられます。しかし、解雇予告手当は労働基準法の付加金請求の対象になるから、ちゃんと手続しておきましょうということなのですが…さて、当事者の言い分では、どうなんでしょう？

Ｑ２　労働基準監督署長の解雇予告除外認定受けていない状況で、懲戒解雇の意思表示は許されるか？
　(。-`ω´-)ﾝｰ　除外認定云々は…Ｑ１で書いたかなと

Ｑ３　上記の２つ以外に、懲戒解雇の意思表示について、法的な問題点は（懲戒解雇の相当性は考慮しなくてもよい）？
　意思表示が相手方に到達したのかな（民法97条隔地者に対する意思表示）？　このような手続上の問題点もありますから、そのような点がほかにもないかという点を検討する必要があります。

Ｑ４　懲戒解雇の退職金不支給規定と退職金の請求…

おきらく社労士の特定社労士重要判例集

• 作者: 佐々木 昌司
• 出版社/メーカー: 住宅新報社
• 発売日: 2014/03
• メディア: 単行本

　小田急電鉄事件（おきらく重要判例集110ページ）を参照してみてくださいね。



■第４　雇止め事件

Ｑ１　一般に労働契約法19条1号、2号の該当性はなに？
労働契約法第19条（有期労働契約の更新等）をちゃんと読めば、わかりますが…
労働契約法19条を要約すると、実質期間の定めのない労働契約であるか、雇用継続に合理的期待があるか…。このように語っています。

Ｑ２　雇止めの可否について、考慮すべき具体的事情はなに？
　本件で、実質期間の定めのない労働契約であったとみなせるのか？
みなせるのであれれば、解雇相当といえるだけの要件が備わっているのか。もし、みなせないのであれば、雇用の継続に合理的期待があるのかという点じゃないでしょうかね。(￣へ￣|||) ｳｰﾑ
　さらに、設問にあるどのような事項を聴取し斟酌するのかは、グループで検討してください。

Ｑ３　採用時に「この契約をもって終了する」旨の合意がなくても、直近の労働契約更新の際に「この契約をもって終了する」という合意があったら、雇止めの可否はどうなるか？
直近の契約更新の際に、この契約期間満了で労働契約が終了する同意があるなら、客観的な終了要因になるので、雇止め以前の問題になっちゃいますが…ﾊｧ…(|||´Д｀)=3
　同意が出てきたら、シンガーソーイングメシーン事件の中にある、「当事者の自由意思であることが客観的に証明できないとダメよ♪」という点を理解しておいてください。

Ｑ４　あっせんで本件を解決させる場合にどのような事項について合意しておくべきか？　復職させる場合と退職する場合の両方を検討せよ。
　和解の効力が何を根拠にして言えるのかといったら、民法695条に696条ですから、受験ノートの25ページからと118ページ、民法冊子neoでは90ページを確認してから…、復職するにせよ退職させるにせよ、他の債権債務のないことの確認を相互に行うのですから、まずは、そこらを押さえてください。

Ｑ５　「有期動労契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について…平たく言うと、雇止め予告をしなかったらどうなるのという問題です。さて、どうでしょう？

おきらく社労士の特定社労士受験ノート―紛争解決手続代理業務試験受験対策用〈平成27年度版〉

• 作者: 佐々木 昌司
• 出版社/メーカー: 住宅新報社
• 発売日: 2015/06
• メディア: 単行本

受検ノートの中に書いてありますので、それをご覧くださいませ。←あえて、ページは書きません。 ('▽'*)ﾆﾊﾟｯ♪



■第５　変形労働時間制と固定残業代

Ｑ１　不活動仮眠時間が労働基準法の労働時間に該当するか？　本件仮眠時間が労働時間になるか？
　この手の事件だと、大星ビル事件（おきらく重要判例集120ページ）が有名ですので、ぜひ参照してください。
　大星ビル管理事件　東京高決H8.12.5
　http://www.jil.go.jp/rodoqa/kikaku-qa/hanrei/data/033.html

Ｑ２　１か月単位の変形労働制の適用を受けるには、どのような要件が必要か…。これを踏まえて、後段のＹ法人が1か月単位の変形労働の適用が受けられるか考えてください。
　これについて、知らないと言われたら、おきらく社労士は憤怒のごとく怒っちゃいます！ヾ(▼ﾍ▼；)ｵｲｺﾗ!　

　根拠条文を言ってください。そのうえで、Ｙ法人はこの要件を満たしているのでしょうか?　因みに、起算日について書いてあるのは、労働基準法施行規則12条の２であります。一度読んでみて！

Ｑ３　基本給に割増賃金を含めて支払っているので支払済と主張するためは、どのような要件が必要か？　そして、Ｙ法人の支払済みという主張に理由があるか？
　これについて、あっせん答弁書起案小問（３）でしたっけ、根拠の使いまわして考えてみよう♪

Ｑ４　仮眠中は労働時間に当たらず割増賃金を請求できないと認識しているとの確認書を提出させているが、仮眠時間が労働時間になるかは、どのように決定されるかを確認したうえで、←ｫｨｫｨ(;-_-)ﾉ"　これ、Ｑ１でやったん！
Ｙ法人の主張の当否を検討せよ。
Ｑ５　確認書が、仮眠時間について割増賃金を支給しないとする合意をしたことになるか？　賃金請求権を放棄したというＹ法人の当否を検討せよ。

　仮眠時間が労働時間になるということが確定できれば、この確認書の効力は…どうなん？　労働基準法第37条の規定は、強行法規であるということがわかれば、解答できるはずです（債権放棄に関しては確認書に明記されていたという旨の記述はありません）。

因みに、強行法規に関しての記述は、小島撚糸事件（おきらく重要判例集142ページ）にあります。これは、違法な残業をさせたから割増賃金支払わなくてよいと、開き直った会社に、刑事罰が与えられた例です。



さて、バタバタっと作った参考資料…有効打に結びつくのでしょうか?
この後、ゆっくり読んで。だって今晩おでんだから、火の番しながら煮含める時の読みものにしようかなと♪


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