究極の就業規則を探す旅…

社労士になりたての頃、大先輩の社労士さんから、聞いた言葉…

　　　少々の法改正にびくともしない（その都度変更する必要のない）就業規則を作りなさい。

このように言われたのでありました。右も左もわからなかった、おきらく社労士でありました。そのような就業規則とはなんじゃらほい？！
　　　ヽ(´～｀；）ウーン


その当時は、言っている意味がわからなかったのであります。その時に聞けばよかったのですが、聞いても答えは得られなかったのではないかと…

今、それを問われたら、「自分で探しなさい」と言うでしょう。

当時は、就業規則なんぞ見たこともなく（自爆）

色々作って、触っていくうちにおぼろげながらでも見えてきたものもあります。しかし、「少々の法改正にびくともしない」このルールでは、完ぺきではないのであります。
でも、時々に将来を予測し、考えられる条件を想定し盛り込んで作成をしています。

例えば、育児・介護休業法では、所定時間外労働の制限、時間短縮で労働する申し出は、６月３０日より施行されます。おきらく社労士の関与する会社では、猶予期間付でありますが…
現行就業規則で対応可能な内容にしてあります。いかんせん、労働基準法で「休日」についての項目に該当するため、記載しなければなりませんが、これも、法の準用という形で対応済みなのです。

しかし、申し出できない者を設定する必要から、やむなく変更せざるを得ない…
　　　ヽ(￣ー￣ )ノ　オテアゲー

え。！　抽象的すぎる？？？　ならば、ちょっとだけ…
１年前、裁判員制度がスタートしました。これも、公の職務については必要な時間請求された場合には、与えなければならないので、検察審査員を前提に、条件整備は完了済み…♪
皆勤手当・有給休暇の算定の基礎となる日については、出勤したものとみなす規定を盛り込みました。ただし、その月の所定労働日すべて休業となった場合はこの限りではない。
賃金については無給として、有給休暇の取得を妨げない。
このような感じがベースになって、各会社の実情に合わせて、ゆるくしたり厳格にしたりするのであります。
就業規則の定期見直しの際に、公の職務の中に、「裁判員」という文言を付け加えるだけでありました。

実は、ここで一つ悩んだのが、裁判員として出務する際に交通事故にあったような場合に、どうするべぇ…
　　　(￣~￣；) ウーン
　
こいつを考えたのでありました。最初は裁判員で出務する際に、賃金と裁判員の報酬の関係から、業務命令として出務させようかと思ったのですが…

公務員さんの災害補償法はあれど、使いたがらないですよってねぇ。一例として、国勢調査員になった際に、「非常勤の国家公務員です」と言いながら、その説明の際には、災害補償法の適用がないようなことを平気で言ってましたよって(；一_一)

実際に、事故（通勤災害・業務上災害）が起きれば、公務休職か傷病休職の規定を盛り込んでおいて、それで逃げるという手があるのですが、問題は、会社負担の社会保険料であります。公の職務で災害に遭い、休業を余儀なくされ（労務提供がなしえない状況）たにもかかわらず、その尻ぬぐいをしなければならない不条理があります。
また、他所の業務による保険事故ですので、解雇制限がないのですが、業務命令として出務させたのであれば、解雇制限がかかるということで、業務命令案は、ボツとしたのであります。

これ以外にも、休業期間が長引くのであれば、債務不履行となり解雇という選択肢が出てきますので、その根拠規定を手当てしなければなりません。

こういう感じで、通常考えられる範囲を網羅させ、将来同種の法改正がありその運用がスタートしても、現行就業規則の限定的な拡大解釈ができるように、幅を持たせた記載となるのは当たり前のことであります。

このように、試行錯誤しているのですが、未だに「少々の法改正なら、就業規則を変更しないで済む就業規則」に行きあたらないのであります。
しかし、就業規則は包括労働契約であると考えれば、ある程度の方向性が見えてくるのですけどねぇ。そこから先が…五里霧中なのであります。


一応、今までに関与した就業規則では、今回の育児・介護休業法改正部分には耐える内容になっていますが、就業規則の絶対記載事項に該当するため、変更準備を進めております。
労働基準法の特別条項付３６条協定の適用を受ける場合については、顧問先の就業規則は割増賃金に関して、当該３６協定で定める率という読み替え規定を設けて変更することになります。
　　　＝＝＝（（（（( x_x)＿ 吹っ飛び～

なかなか、究極の就業規則とはいきませんなぁ(；一_一)
ということで、究極の就業規則を求めて、ひたすら旅を続けるのであります。



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