就業規則の「副業禁止！」で会社の対応、従業員の対応【マジ♪】

10日に書いたエントリーでありますが、マジ切れしておりまして…(^^ゞ
実際の対応に関しては書いてなかったのであります。（反省）


ということで、今回はその考察をば。
　　　いえね…小商い強化月間の真っ最中であり、
　　　じっくりと考えている時間がね


休憩や休日は、労働者が本来自由に過ごせるはずなのに、なぜ会社がその「自由」であるはずの部分に立ち入って「兼業を禁止する」のか、その理由を考えたことがありますか？

その根本は、労働契約にあります。
　　労働者は労務の提供をし、使用者はその対価として賃金を支払う。

この契約に基づいて、両者に民法の基本原則（信義則）が適用されます。つまり、労働者には、全力で労務の提供を行なう義務があります。それ故に、業務専念義務の観点から兼業禁止規定に合理性が生じるのであります。

例えば、運転手さんには「安全運転義務」が道路交通法によって、当該義務が課せられてまます。休憩や休日に十分に休養し、事故を起こさないという信義に基づく義務がありますし、機械を操作する場合も然り。事務職であれば、違い算をしない…
こういうことを目的とするのであれば、兼業禁止規定にも合理性があります。


もう一点は、企業秩序遵守義務という観点であります。

例えば、副業で物の販売をする場合、当初はお客さんもいない。ならば、手近な友人をターゲットにしたくなるのは人情でありますが！　その時に、ターゲットとなった友人が同僚であったらどうなるでしょうか？
同　「買いたくないけど、友好関係があるしな…( 一一)」

てなことになると、職場の人間関係がぎくしゃくすることが十分に予見できるわけで、ここでも禁止に対しての合理性があります。

さらに、会社の法的規範となる就業規則でありますが、これには公平性の原則があります故、Aに認めてBには認めないわけにいかない…　故に一律禁止とすることも合理性があるわけです。


まぁ、おきらく社労士は、おおらかな労働契約を旨としてますので、基本的にはルールに縛り付けたくないので、兼業については許可制を提案するのでありますが、会社としては反対するのであります。
　　　え～～ここから、会社の対応になってます…

ここでの例示は、勤務形態が異なっても一律禁止して善いのかという点であります。
同じ監視業務であっても、守衛さんと高度の緊張を強いられる監視業務を同列にしてよいのかという疑問が生じるのであります。業務内容により、就業規則で全面禁止と許可制を並列列挙し、対応するのが常套なのであります。規模が小さいとそれが難しくなるのも事実であります。

　orangeさんも書いていたように、
　＞副業しようなんて思わないような仕事と待遇を与えなさい

禁止するならそれに見合う賃金を払いなさいよ！
やっぱ、それを言ってしまうおきらく社労士であります。

兼業に関しては、余暇の自由利用という観点と、業務の遂行上障害にならない範囲であることを基準として許可制を推進したいなぁ。禁止職種に関してはそれに見合う待遇を与えたいと思うのであります。
また、休業手当を支払っての雇用調整助成金をもらっている間は、労働者の賃金水準を維持する観点から、兼業禁止規定すべての効力を失効させるということは、当然のことだと思いますが…


こういうことから、労働者さんの副業に関しては、軽々しく「兼業禁止規定には合理性がない」と主張して欲しくないわけで…単に合理性を理由に、兼業禁止規定に対して主張するのであれば、会社側に立つ社労士として、合理性を徹底的に、でっち上げまする（笑）

なので、兼業禁止規定の有無にかかわらず、労働者としては、上司を通じて会社の承諾を得るというのは、必要十分条件になると思いますよ♪


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