就業規則は、取り回しの楽なものにせにゃ…（^^）

前エントリーの、就業規則の続きであります。（昨夜、書きかけで力尽き、寝てしまいましたです）

就業規則＝労働契約の包括部分であるという意識が欠落しているようであります。あちこちで、相談を受けるのでありますが…（社労士さんから！）
　　　できれば、会社からの相談の方が嬉しいかも

お話を聞いていると、「懲戒」や「解雇」のみをやたらめったに厳しくしている就業規則を目にするのであります。就業規則のありかたって、そうじゃないでしょに…(；一_一)



最初に書いたように、就業規則は労働条件の包括契約だと理解すると、どのように策定するべきか、道が見えてくるのであります。

例えば、前エントリーの例でありますが、業務の都合上、「特定の社員のみの始業・終業の時刻を1時間前倒しさせたいのだけど」という質問がありましたです。
　　　(￣_￣|||)どよ～ん

こういうときは、「交通機関のストライキ、天候等の不可抗力による場合、業務の都合により会社が必要と認めるとき、その他これに準じる事由があるときは、全部または一部の従業員の始業・終業の時刻を変更することがある」こういう文言を書き加えておきまする。

これは、労働条件として就業規則の記載義務のある、始業終業の時刻と異なる部分ですから、この条項により、始業終業の時刻を変更させて就労させる根拠となるのであります。

ストや天候（台風の接近、大阪では積雪）という不可抗力により、繰り下げる場合などは、周知させるだけでよいでしょうが、業務の都合により、一定期間始業終業の時刻を変更させる場合には、本来就業規則で定める所定の始業終業の時刻とは異なるので、その枠組みが決まりそれにより運用された後に採用された人は別として、これは（実体として）労働条件の変更を伴うので、これを適用する際には、個別合意を求めた方がよいですなぁ。たぶん、異議は出ないでしょうが…(^^ゞ
始業終業の時刻を動かす場合に、ちと注意しておかなければならない点は、保育園への送り迎えをしなければならない従業員さんには、当然の配慮義務が課せられますので、その点を気配りしておきましょうね

これがね、1か月単位の変形労働時間制を就業規則に定めているときは、始業終業の時刻を「標準となる」という文言を冠として「始業終業の時刻」に被しておくのであります。これが仕込みとなるのであります。さらに、課、係、班単位で複数の変形労働時間制を導入することができる旨記載しておけば完了であります。

始業終業の時刻はあくまでも標準で、運用上の始業終業の時刻は、直前に周知させる月別カレンダーで示す時刻でやっちゃえ♪

1年単位の場合は、1年単位の変形労働時間制では、「労使協定により1年単位の変形労働時間制を採用する場合には、前項の始業終業の時刻にかかわりなく、労使協定により定めた時刻とする。」として、協定に始業終業の時刻の繰上げ繰下げ条項を配置しておくのであります。

実際の就業に合わせて、取り回しよく運用したいのであれば、考えられることを想定して業務命令に対応できるように、それとなく就業規則に盛り込んでおくのであります。（笑）

縛る就業規則は、あまり好きではありません。Sではないので　(≧∇≦)/ ハハハ
緩やかな規定の羅列にするように心がけながら、なにかあれば、対処できる命令の根拠が含まれている規則にしているのでありますが、「想定外」がありますなぁ。。。
　　　＼＼(゜ロ＼＼)Ξ(／／ロ゜)／／　わ～泥縄！

がっちり、縛り付ける就業規則を作ることもあります。これは、許認可申請の際に添付する就業規則でありまして、ゆるいのを絞めるより、絞めておいてゆるめる方が、運用上（実際には、変更する際に）楽だったりするのであります。

懲戒処分や解雇に関しても、同様なのであります。社長さんは、すぐにそこを見ますが、事が起こって辞めさせることよりも、事が起こらないこと、機嫌よく働いてもらう方が重要なんですよ。




さぁ、確定申告の準備にかかりましょう♪


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