労使協定の意味…社労士受験生さんめっちゃ悩んでいたなぁ

社労士受験講座を担当していて、そこで使うテキストに…

労使協定効力は、労働基準法に違反しないという免罰的効力であり民事的効力は、当該協定から派生するものではなく、労働協約、就業規則等を根拠として発生する。

このように書いてあるのでありまして、わかります？
　　　（￣～￣；）？？←受講生さんたち

ここを、日本語に通訳するのが、講師のお仕事なんですけど…
　　　ヾ(°∇°*) オイオイ　元々日本語でしょ！


まぁ、本日は労使協定のお話であります。実は、昨日おきらく照会センターへ、労使協定にお問い合わせがあったんで


労働基準法など、「労使協定を締結し…」と書いてありますが、これは、法定の労使協定でありまして、本来だと法律上は許されないことなんだけど、労使間で話し合って決めたことだから、法律違反にしないよというのが、「免罰的」の意味であります。届出義務のあるものは、届け出ないと免罰効果が得られません。

そこで、労働関係の当事者の労働者側の過半数が納得したからと言って、協定で定めた内容を、就業規則等に明示せず労働条件にしてよいかと言うと、それはダメ！であります。
締結した労使協定は、法律違反にしないと言うだけのことですから、指揮命令に基づいて労働させるのであれば、その指揮命令権は労働条件として明示されている必要があり、法的規範として有効にさせるためには、就業規則等で定め、かつ周知させなければ有効となりません。
この手続を怠ると、賛成しなかった少数派に対しては、業務命令権が及ばなくなる可能性があります。


労使協定の締結相手が労働組合であれば、労働協約となるので、協約は規範的効力を有するので、改めて就業規則に明示しなくてもOKであります。だって、労働協約違反の就業規則は労働協約で定める基準に自動修正されますよって…
しかし、締結先の労働組合員以外の従業員には、労働協約ではなく労使協定扱いとなるので、やっぱし、就業規則等を変更させないといけないのでありますなぁ。

働くときの条件（労働条件）は労働契約でありますから、民事的効力については、就業規則等へ記載して、業務命令の根拠がないと、よろしくないのであります。

具体例：時間外労働の根拠
業務の都合があり、法定労働時間を超え、又は法定休日に労働させる必要があるときは、労働基準法第３６条に規定する労使協定を締結し、行政官庁に届け出たうえで、当該協定で定める時間の範囲内で労働させることがある。（深夜労働させない会社の場合です）

業務の都合で、法定時間外労働や休日労働させるときに、３６協定を締結し監督署へ届け出る…これで、労働基準法違反として、摘発されないわけであります。←労基法３６条に、法定時間外・休日・深夜労働に関して、免罰効果があると明記されている。

で…就業規則で、法定時間外・休日・深夜労働の業務命令が出せる状態にしておいたうえで、業務命令として、法定時間外・休日・深夜労働を命じる。これができるように記載したわけであります。
実際に従業員さんを労働させるときには、安全配慮義務、育児・介護休業法に定める配慮義務等をクリアしていれば、問題なく協定で定めた範囲内で、残業等の就労をさせることが可能になります。


就業規則で、このように決めることも可能であります。

賃金の控除
次の各号に掲げるものは、賃金より控除する。←「控除できる」のほうがよろしいのですが…
①所得税
②住民税（特別徴収するものに限る）←普通徴収することがあるので
③健康保険料
④厚生年金保険料
⑤雇用保険料
⑥労使協定に別段の定めのあるもの（当該協定に定めるの範囲内に限る）

労働基準法第２４条の全額払いの原則の例外が適用できるように、労使協定を締結する。
これによって、賃金より控除しても、２４条違反にならないことになります。
そして、就業規則で当該協定の委任規定を設けたことにより、労使協定に定める範囲内のものを控除するという根拠ができたわけであります。この場合は、就業規則の委任を受けていることから、労使協定の有効期間中は当該労使協定も含めて労働条件の一部になりますので、就業規則と一緒に綴じて周知義務を果たさないといけなくなります。
　　　これが、初めに書いた囲み枠の意味でありますなぁ(^^ゞ

でもね…今は不要でも、将来労使協定を締結して適用を受ける可能性があるときは、あらかじめ労使協定に委ねる旨を記載しておくと便利よね(^_-)-☆

例えば…

～～とする。ただし、労使協定で別段の定めをしたときには、本条の規定にかかわらず、労使協定で定めた範囲内で、これを適用する。

おきらく社労士の作る就業規則には、いくつかの部分でこの手の手法を採用しています。
　　　俗に言う、サイレントボム条項


じゃぁね。労働基準法その他の法律に定められていない労使協定はどうなるの？
任意協定でありますので、労働条件に係るものであれば、周知しておかないと、それによる不利益的取扱いをしたときには、周知されていなかったと訴えられたら、負け筋を歩むことに…

労働条件でない協定であれば…
　　　労働条件に結び付かない協定ってどんなんやろなぁ。(￣~￣；) ウーン
この文言は、労働契約法に書いてあったのでありますが、色々と事例を考えるのでありますが、思い付かんのでありますなぁ


色々試行錯誤しつつ、よりよく使い勝手の良いものに仕上げていくのでありますなぁ。




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