人材を活かすということは…

ちょっと前ですが、人事考課に関する依頼をスポットで受け、何度か面談をしてその報告を行ったわけですが…　ちょっと、考えさせられるものがありました。

現場からは、ダメだしされた従業員さんであります。ダメ出しされた理由のみを聞いて、面談してその後ダメ出しした現場の上司とも面談してどういうことなのか、その上で、思うところを書いたのでありました。


基礎疾患を持っているようでありますが、それは何かと聞いておりません。この部分は直感であったのですが…
どうやら、過去に何かあって、イエスマンでなければならないように思っておられるようで、それが現場での障害になっているように思われ、指示の方法を変えるように進言しました。

行動パターンを見ていると、理解できているようには思えないけど…
　　　(｀◇´)ゞアイアイサー！

と言ってしまうのでありまして、結果「できてないやん！」というトラブルに繋がったようであります。当該さんには、「わからないのであれば、それを言えるようになりなさい。そうすれば、楽になるよ」」と言ったときに、急に華やいだ表情になったのが印象的でした。
色々テストケースを実際にしてもらって、問題処理能力と問題行動との差異を見ていたのですが、向学心や向上心は認められるし、やり方を理解できれば、処理もできる。しかし、そこに到達するまでの訓練がネックということで、業務上の指示の出し方を考慮すれば即戦力ではないものの、ルーティーンワークに関しては、処理ができそうだという意見書を書いたのでありました。

本来は、公平性、中立性、客観性の原則を通すおきらく社労士でありますが、面談の都度当該さんには、当該さんを認める発言を繰り返してみました。

社労士の面談の後、自分が言ったことは、遅くなったとしても実行するようになったと、後日、聞き及びました。まだ、雇用契約更新が確定していない状況でありますが、ちょっと嬉しいかも…
でも、能力不足を理由に、更新拒否される可能性も否定できないのであります。こういうご時世だから、できれば、更新してもう一期様子を見て判断してくれれば、嬉しいけど最終判断は会社側にありますし、スポットでありますので、その後継続して観察できないのであります。(；一_一)

この面談を通して、「人を活かす」ということは、あるがままを受け入れて、その上でどうするべぇと考えることが重要であり、それは、その人材のみならず、周りの職業上の人間関係にある人々も、そのようにすれば、当該さんだけではなく、周りの人間も変わるものだと思ったのでありました。

願わくば、雇用契約の更新がありますように…
おきらく社労士の手は離れたのですが、ふと思った内容です。


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