要員管理ってなに？【その5】実践編（１）

まずは、業務連絡から・・・

おきらく社労士は、明日1月25日より3月3日まで、小商いの旅に出ます。　いえ…サラリーマン生活することになりました。　（；´д｀ ） トホホ
あちこちの職業訓練がバンバン入って来て、身動きが出来ない状態に追いやられましたです。ということで、＠マジメの更新頻度が落ちることが確定的であります。
　　　読者の皆様…見捨てないでね　（＾∧＾） オ・ネ・ガ・イ♪

あ～～　ブログ村の方もやっとTOPページに載るようになってきたのでありますが…


さて！　本日は、要員管理について実践編
いたいけな社長さんに、悪魔のささやきをするんですな（笑）



おきらく社労士さん、賃金規定を見直してよ♪　要員管理だけどさ…
こういう依頼を受ければ…入れ食いかも
　　　？＼（。・_・。）／？わーいっ？

なんで「？？？」が付くの？
今まで書いてきたこと、全く無駄かもしれないのでありますよ。いえね…　適正人件費云々と言っても…

(ヽ￣□)/≪≪適正人件費がね…総額人件費に…ペラペラ　　(・⊆・） フムフム
社長　　「良く分かった、で…何が言いたいの？」
　　　おきらく社労士　ミ(ノ;_ _)ノ =3 ドテッ

理屈で言うより目先の数字ですよって…(^^ゞ

適正人件費から総額人件費の見直し、そして要員配置まで丁々発止の意見交換の上方針を決定できるの　が理想ではありますが、　ややこしい中味を分かり易くお伝えするのが　おきらく社労士の得意とするところでありますので…

前段の社長さんであれば、こういう説明をしたりして（＾＾）
労働生産性からイメージを掴んでいただくことになります。

労働生産性＝付加価値÷人件費×10,000円

労働分配率の逆数で、1万円を投入したときの、どれくらいリターンしたかの指数です。

一例でありますが…
付加価値100万円　1万円当たりの諸経費6,000円の会社とした場合

　　人件費53万円（労働分配率53％）　※現状と仮定
　　　　　労働生産性＝100万円÷53万円×10,000円≒18,868円
　　　　　18,868円－1万円（投入した人件費）＝8,868円（粗利益）
　　　　　経常利益＝8,868円－6,000円＝2,868円

　　人件費43万円（適正労働分配率43％）　※目標値
　　　　　労働生産性＝100万円÷43万円×10,000円≒23,256円
　　　　　23,256円－1万円＝13,256円（粗利益）
　　　　　経常利益＝13,256円－6,000円＝7,256円
　　
　　　　　※　経常利益は、いずれも1万円当たり

労働分配率53％の場合、従業員に1万円投入して、18,868円の付加価値をリターンしてもらった訳で、8868円の内、企業維持に関する費用を控除すると、結果2,868円の経常利益となります。仮に、労働分配率が43％にできたとしたら、経常利益は7,256円となり、人件費を1万円投入するごとに4,388円余り利益が上がるわけです。労働分配されるべき金額は再考慮し、具体的に数字をはじき出していくわけになるのです。
　
これを例に出すと…　サン ハイッ！(ノ^-^)ノ￣　w(°0°)w オォー w(°0°)w オォー
さらに、中小零細企業の場合は、配れるパイの大きさが決まってますので、配れるパイの中から融通した提案をすることになります。その方が、社長さんの理解を得やすいのであります。これと併行して総額人件費の削減も考えることになります。

具体策として、先般のバブル崩壊の際に大幅にスリム化しているはずなので、まずは1時間かかって出来ることを、58分程度に短縮できないかを考えるわけであります。
　　1つ達成できると、芋蔓式にいくつか可能となってきます。

これを、従業員さんと一緒に考えることになりますが…
これら、小さいことを積み上げて、労働時間短縮を試みるのであります。　不要な残業を減らす方策となり、これが定着すると忙しくなった時も、より短い時間で実現可能となってきます。暇な時こそ試行錯誤ができるのでありますよ！
暇をもてあますのではなく、発想を転換して「将来に向かっての布陣を整える」好機と考えると良いかも♪


ある種、この厳しい経済状態というのはチャンスなのであります。

おきらく社労士は、製造業に強い社労士であります。
（設計のできる社労士を自負しているのでありまして…(^^ゞ）

製造業を例にとって考えると、まず熟練工の技術を伝承させることができます。
→忙しい時には、このようなことをしている暇もないのですが…。
　 ヒマになると、最終加工前に要求精度を若年層に教え込む
　 こういう時間もとれるわけです

　　例示として　100mmの径で誤差＋0.0１　－0.00の精度が要求されたとした場合
　　素材から、最終仕上げまでの段階で、102mmの径で当該誤差で加工させてみる。
　　さらには101mmで…という具合です。
　　最終加工は、熟練工さんにお願いして出荷することになりますが…

ここで、他に替えがたい人材を養成することによって、1人の従業員さんが急病で休んだ時にも代替え要員が確保できるメリットもあるわけです。


一方で、作業コストに着目すれば、こんなアプローチもあります。
基幹従業員をルーティンワーク（誰でもできる作業）に使ってませんか？
　　　ヽ(´～｀；）ウーン　どういうことだろう…？

基幹従業員さんを１時間残業させる代わりに、パート従業員2人を1時間使える…こういう考え方もありです。
時間当たり1200円の従業員さん1人を1時間、時間外で働かせると、時給750円のパート従業員2時間分の費用がかかるのであります。

　　　＠1200円×1.25＝1500円　　@750円だと2時間

人間って、同時に2つの仕事をこなせないのです。先程の従業員さん（時間当たり1200円）を、本来業務を8時間、補助的業務を1時間したとして、こういう従業員さんが5人いたとします。５人分の残業代にあたるコストで、パート従業員を1名、時給800円で雇い入れて、補助的業務に専従させればどうなるでしょう？？

1500円×5時間－800円×5時間＝3500円

1日に付き3500円の人件費が削減できるわけでありますよ♪
費用は削減され、本来の業務時間内に仕事が終了できることになります。
　　　ヾ（＞▽＜）ゞ ウレシイ♪

ただし、　労働各法に定める人数枠を考慮する必要がありますが・・・。
　　　(￣△￣；）エッ・・?

【法律で制限がある人数枠】
10人… 就業規則の届け出義務等
50人… 衛生責任者（業種によって安全責任者）、産業医の選任義務、
　　　　　健康診断の届け出義務等
56人… 身体障害者等1名以上雇用義務
100人…現在は300人以上ですが、近い将来身体障害者等の雇用義務を
　　　　　果たしていないと納付金の必要が発生することになります。（予定）
中小企業法による中小企業の枠（業種によって異なりますが、50人、100人、300人）
　　※　これ以外にも色々ありますが、代表的なものを書いてみました。

このような、常時使用する労働者の雇用人数枠を超えると制限も大きくなるのですが、現状において枠にゆとりがあれば、やってみる価値は大きいのであります。


これらは、一例なのですが…
会社によって色々と方策が考えられるのであります。
　　

最終的には、適正労働分配率の目標設定を決めて、単年度で行えるのか複数年に分けて行うのかを検討し目標に向けて削減することになります。

大きい目標は複数年度で、小さい目標は単年度で…
　　┐( ￣ー￣)┌ フッ　こんな感じかな♪


つづく…

スンマセン(*^▽^*)ゞ　明日の更新は無理です…
明日は、社労士会の支部の設立20周年パーティーの幹事してますので終日出ずっぱりとなります。




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