有給休暇の斉一的取扱いと計画的付与ってなに？

さて本日は、年次有給休暇であります。
労働契約の開始から終了までについて書くんが普通じゃん♪　順番逆ちゃうん？！

　　　　ノ（´д｀） ヘヘヘ

思い立ったが吉日、
疑問を投げかけられて、ふと思い付いて書いている
主体性のないおきらく社労士であります。

さてさて、年次有給休暇は、６か月勤務したら、１０日分の有給休暇の権利が付与されることはご存じだと思いますので、ちとマニアなところで年次有給休暇の斉一的取扱いと計画付与についての一席…

労基法第39条【年次有給休暇】抜粋
１．使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
２．使用者は、1年6箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(以下「6箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数1年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる6箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。　ただし、継続勤務した期間を6箇月経過日から1年ごとに区分した各期間(最後に1年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しない。
　　　***表は 略***
５．使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

一度、法３９条をコピーしたのでありますが、長過ぎたので割愛しました。

　　　（*´∇｀*；△ はぁー

斉一的取扱い…
おきらく社労士が就業規則を触るときに織り込まれていなければ、必ず提案することであります。

つまりね♪
第１項により、入社後６か月し所定出勤日の８割出社したら１０日分の有給休暇を取得する権利が貰えます。権利が確定する日を基準日というのですが、従業員さんの入社日がまちまちだったら、各人ごとに基準日に計算して有給休暇の権利をお知らせすることになります。

　　　所定の基準日に、各人ごとに計算するって面倒でしょ！　　

そこで、会社の決算日の翌日などを統一基準日にしてしまえば、楽ですやん♪

　　　d(^-^) デショ？

この部分は、法定を超える取り扱いですから、労働契約上の特約ということになりますので、就業規則等で定めます。

就業規則第●条　年次有給休暇
第●項　毎年●月●日を、年次有給休暇の基準日と定め斉一的取扱いを行う。
　　　　　この場合において短縮された期間は、全期間出勤したものとみなす。
第○項　前項の規定は、入社半年を経過した従業員から適用する…と例外規定等押し込みます。
　

このように定めればOKであります。
初めて作る就業規則の場合は、６か月経過後から適用させるってことにしたりして…

　　　半年勤めてくれたら、１年は続くだろうなぁと考えたりします。(^^ゞ

基準日を毎年４月１日に設定した場合…
入社日が４月１日～９月３０日の従業員は、６か月継続勤務した日に１０労働日の権利付与
翌年４月１日に、11労働日の権利付与、後は毎年４月１日に法定通りの付与となります。

入社日が１０月１日～翌年３月３１日の従業員は、４月１日に半年経過していないので、
入社半年後に10労働日、その次の4月1日までは法定通りとなります。
そして4月1日に11労働日を付与することになります。

　　　「入社1年を経過したものから適用する」となると、
　　　間に１回基準日が入るので、11労働日の付与し
　　　次の4月1日に12労働日が付与されることになります。

　　　3月31日入社だとイカレコレ
　　　という気もしないではないですが…

後は、毎年４月１日に法定通りの付与となります。

特約ですよって、どのようにしようとお好きなように♪

　　　【　<・ )))><<　】←まな板上の鯉


ここで、質問を受けたのでありますよ。

　全社一斉的に取り扱うべきなのでしょうか？　
　雇用形態や部・課単位で適用することはできませんか？

　　　Σ(ノ°▽°)ノハウッ！

出来るか出来ないかと問われれば、できます！（きっぱり！）
でもね…　配置転換等があった場合に、不利益にならないように取り扱う必要もあり、実効性に欠くよね。( 一一)

例えば、正社員の基準日４月１日、パート従業員の基準日５月１日
パートから正社員に契約内容が変更された日が４月２５日だったらどうするという問題になります。こういう場合を想定して就業規則の整合性を保たせる条項を設けないといけないのであります。

　　　面倒、ヤダヤダ　ヾ(≧∇≦)〃

そういう時は、社長の耳元で囁くんですな…　「煩雑になると、処理する時間もかかるから人件費かかりますよ～～♪」　本音は、そう言う規則を作りたくないだけであります。

　　　ヾ(°∇°*) オイオイ

これに付随して、入社日に１０労働日の一部分を有給休暇の権利取得させて、６か月経過日に残りの部分について有給休暇の権利を与えることも可能です。



もう一つ、計画付与について
おきらく社労士は、一斉付与などと勝手に言ってますが…（笑）
これは、第３９条第５項に定められており、法律上の規定でありますので、労使協定さえ締結しちゃえばいかようにもできるのであります。

そもそも、有給休暇の取得率の低いのが中小企業であります。計画的に有給休暇を与えて有給休暇消化を目指すでのありますよ。ただね、有給休暇の計画付与を行うことは、労働者の持っている権利を減らすことになるので、労使間でお話して納得のいくようにしてくださいね♪という意味で、労使協定の締結義務が課せられています。ただし、協定を締結しているので、労使の都合で変更できない（変更するのなら労使協定を破棄して新たに締結する）のであります。

このときは、最低５労働日は、労働者が自由に使えるようにしてください！と定められています。


そう言えば、とある会社の美人秘書さんが、「年末年始のお休みが、有給休暇とされた」とお嘆きでしたが、さてさて、労使協定を締結していたのでしょうかねぇ…

この場合は、就業規則の休日の規定から、「年末年始」を削除する必要があります。労働契約上の休日を削除することになるので、不利益変更となりますが、年末年始を有給休暇として賃金相当額を出すことになるので、著しいとも言えないのですが、有給休暇の計画付与とはいえ、その日は労働すべき日扱いですから、正月早々プレッシャーですなぁ（笑）



有給休暇ネタでもう一つ…

改正労働基準法（案）第３７条
１．使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
３　使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第一項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第三十九条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。

割増賃金
２５％UP　【４０時間】　労使間でお話し合い　【６０時間】　５割UP
６０時間を超えた部分は、労使協定によりその時間通常の賃金を払っての時間単位の有給休暇（法３９条の有給休暇とは別枠）がOKとなる規定であります。

当分の間、中小企業法に定める中小企業には適用されませんが…
え～～っと関与先では当分の間、ｾｰﾌ!!_(ﾟ▽ﾟ*)_))((_(*ﾟ▽ﾟ)_ｾｰﾌ!!

　　あ。！　１軒…社長に言っておかないと！
　　　これ以上社員を増やすな（笑）

しかし、当分の間というのは施行後３年間を予定していますから、時間単位の有給休暇も検討しないといけませんなぁ。




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