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第16回特別研修 グループ検討課題 / 倫理 のヒント  [特定社労士]

第16回特別研修のグループ検討課題はm第15回の特別研修と内容が変わっていなかったので、去年のページの内容の内、リンク先を貼り換えました。また、追記したものはこちらのページに掲載しています。


引き続いて、このページのお品書き…

グループ検討課題第1 労働条件の不利益変更
グループ検討課題第2 配転命令の有効性
グループ検討課題第3 懲戒解雇と退職金請求
グループ検討課題第4 休職・復職
グループ検討課題第5 退職の意思表示の瑕疵 

倫理は、第15回の特別研修と内容が変わっていなかったので
昨年のページを参照してください。
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-25-2

あとがき…[モバQ]



■□ グループ検討課題第1 労働条件の不利益変更
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄
昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-24

Q1 本事案における同意書の効力を検討してください。
◆ 不利益変更にかかる同意について、厚労省の「労働条件の不利益変更」を読んでください。
 https://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/dl/jirei02.pdf
ティーエム事件(大阪地裁H9.5.28)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06950.html
更生会社三井埠頭事件(東京高裁H12.12.27)
 http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07701.html

◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


Q2 労働協約による労働条件の不利益変更が有効と認められる要件を検討してください。
◆ 法令及び労働協約と就業規則との関係に関しての記述は、基発0810第2号 平成24年8月10日(厚生労働省)のP.21~22にかけて説明があります。
 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/141128d.pdf


Q3 就業規則による労働条件の不利益変更(合意がない場合)が有効と認められる要件を検討してください。また、本事案における有効性を検討してください。
◆ 【労働条件の不利益変更】就業規則による労働条件の変更については、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html

第四銀行事件(最高裁第2小法廷H9.2.28)
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/08/74.html
みちのく銀行事件(最高裁第1小法廷H12.9.7)
 http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07602.html

◆ 就業規則違反の労働契約に関して、基発0810第2号 平成24年8月10日(厚生労働省)のP.20~21にかけて説明があります。個別合意による不利益変更をした場合に就業規則を変更しておかなければ、就業規則違反の労働契約となり無効となってしまうこともあり得ます。
 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/141128d.pdf
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]





■□ グループ検討課題第2 配転命令の有効性
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昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-24

Q1 一般に、会社の配転命令権の行使が無効と判断されるのはどのような場合か。
◆ 【異動】配転の意義、勤務場所の変更について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/50.html


Q2 一般に、配転命令が権利濫用により無効と主張するに当たり、いかなる事実を主張すべきか。また、本件でXが主張しうる事実をXの言い分から挙げなさい。

Q3 一般に、配転命令が権利濫用に当たらないと主張するに当たり、いかなる事実を主張すべきか。また、本件でYが主張しうる事実をその言い分から挙げなさい。

◆ Q2やQ3は、第1問小問(2)(3)対策になります。Q1の権利濫用法理に基づいて、当事者の言い分から拾い上げます。
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]





■□ グループ検討課題第3 懲戒解雇と退職金請求
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昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-24-1

10ページからとグループ検討課題第3は同じ事件ですので、一緒に読んでみてください。より事件の流れがわかりやすくなると思います。

okiraku2.png懲戒解雇処分では、普通解雇を正当化するだけの程度では足らず、「懲戒としての労働関係からの(即時)排除」を正当化するほどの程度に達している必要があります。

与野市社会福祉協議会事件(浦和地裁H10.10.2)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06794.html
川中島バス事件(長野地裁H7.3.23)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06514.html

※ 今回追記しました。
本件は、「ジェイティービー事件(札幌地判平17.2.9)」に酷似しています。
 出張旅費不正受給で懲戒解雇の営業所長が訴え 経理責任者として処分相当。この事件の判決文を探しているのですが、見当たりませんので、以下の2つのリンク先で、懲戒処分相当となった理由を理解してください(何が、懲戒解雇を養親したのかという点を、上記の裁判例と併せて理解しておきましょうなお、退職金については、省略されています)。
 https://www.rodo.co.jp/precedent/49796/
 http://www.shomin-law.com/bengoshiminjisaibanrei.html

Q1 本件懲戒解雇の有効性について、考慮すべき事情を挙げつつ検討してください。

Q2 後のあっせんの場において、本件懲戒解雇の意思表示に普通解雇の意思表示が含まれていたと主張することができるか検討してください。

◆ Q1 / Q2は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]

Q3 本件懲戒解雇後の調査によって、下記アないしウの事実が発覚した場合、Y社は、これらの要事実を懲戒解雇の理由として追加して主張することができるか検討してください。
また、追加主張が可能な場合における本件懲戒解雇の有効性を検討してください。
 Xが、Xの部下に対してパワーハラスメントを行っていたこと
 Xが、平成29年4月以降、家族との同居を隠して単身赴任手当を不正に受給していたこと
 Xが、平成27年9月から平成29年3月まで、本件と同様の手口により総額50万円の旅費の不正受給をしていたこと

山口観光事件(最高裁第1小法廷H8.9.26)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/06857.html
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


Q4 Q1またはQ3において、本件懲戒解雇が有効である場合、Y社退職金規程3条に基づき、退職金を全額不支給とした取り扱いの有効性を検討してください。

◆ 【退職金】退職金と懲戒解雇・不利益変更に関しては、労働政策研究・研修機構のページを読んでください(当該ページにある、小田急電鉄事件の判例とその後の解説は必ず読んでください)。
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/34.html





■□ グループ検討課題第4 休職・復職
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昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-25

◆ 休職制度と職場復帰について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-25


Q1 一般的に、傷病休職制度において、復職が可能となる「休職事由の消滅」とは、どのような状態を意味しますか。

Q2 Y社としては、Xが提出した診断書の記載からは「傷病が治癒した」と判断で復職を認めないとの判断をして差し支えないでしょうか。そのように考える理由も併せて回答しなさい。

全日本空輸事件(大阪高裁H13.3.14=職場復帰の条件)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07736.html
片山組事件(最高裁第1小法廷H10.4.9)
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/07115.html
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


Q3 Y社がXの提出した診断書を踏まえ、復職の可否を判断するに当たり、具体的に検討をすることが考えられますか。
◆ グループ内で検討してください。


Q4前段 本問において、Xが有期雇用労働者(令和元年10月1日雇い入れ、契約期間1年、所定労働時間8時間)だった場合で、契約期間を半分ほど過ぎた令和2年4月以降にうつ病により休暇、欠勤が継続した場合、有期雇用労働者には休職制度を設けていないY社としては、欠勤期間が1か月となった時点で、「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのY社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当するとして、契約期間途中で解雇することは可能でしょうか

[ふらふら]去年は、赤字の部分を見落としてました…有期労働契約期間途中での解雇だったのですね。第15回試験の論点だったわけです。

509863.png① 就業規則等(準用する場合も含めて)に解雇事由があれば、契約上の解除権があることになる(期間途中でも可能)。
 「精神又は身体の故障により、業務の遂行に堪えられない」とのY社の有期雇用労働者の就業規則上の解雇事由に該当することは、「債務の全部の履行が不能であるとき(民法542条1項1号)」による解除といえ、また、当該解除事由の原因はXにあると考えらえる。そのため、労働契約法17条(民法628条)に関わらず、解除することができる(本件うつ病が、履行不能であると言えるのかは検討の余地がある)。
③ うつ病が業務上災害と考えられる場合は、期間満了まで労働基準法19条による解雇制限を受けることになる(労働契約法19条1号・2号に該当しない場合=雇い入れ後半年ということから、雇用継続に合理的期待等がないという前提)。

※ ②を差し替えています。

【労働契約期間満了と解雇制限】 一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了する。
したがって、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する期間中の者の労働契約もその期間満了とともに労働契約は終了するものであって、労働基準法第19条第1項の適用はない(S23.1.26基発56号、S24.12.6基収3908号、S63.3.14基発150号)。

【労働契約法17条(民法628条)の制限】 有期労働契約における使用者のやむを得ない事由の正当性については、期間の定めのない労働契約における解雇に関する労働契約法16条の要件よりも厳格なものと解釈されています。つまり、単なる社会経済情勢が変化したことによる解雇などは認められず、天災事変等により事業の継続が困難となるなど期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由(高度の事由)に該当して、はじめて 認められるものです。

※ 【労働契約法17条(民法628条)の制限】を追加しました。

民法540条(解除権の行使) 
民法541条(催告による解除)
民法542条(催告によらない解除) 


Q4後段 また、上記のとおり令和2年4月以降、休暇及び欠勤を継続していた有期雇用労働者のXが、同年9月に入り、「令和2年10月より復職可能である。ただし、一定の期間軽減勤務(短時間勤務等)を要する」との診断書を提出した場合、Y社が雇い止めをすることは可能でしょうか。Y社の有期雇用労働者の就業規則上は、「業務量の変動、経営上の事由、社員の勤務成績、勤務態度、健康状態等」を勘案して更新の有無を判断するとされています。
なお、有期雇用労働者に休職制度がないことの当否は検討しなくて構いません。

◆ 昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]





■□ グループ検討課題第5 退職の意思表示の瑕疵 
 ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄
昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-25-1

Q1 Xは、Y社に対し、口頭で自主退職を申し出ていますが、一般的に、口頭での退職の意思表示は有効でしょうか。

民法97条(意思表示の効力発生時期等)
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


Q2 Y社の就業規則において、自主退職の手続として「退職日の1か月前までに退職願を人事部長に提出し、承認を得なければならない」と規定されていた場合、Xは本件退職意思表示を撤回することができるでしょうか。

Q3 一般的に、意思表示が無効または取り消し得るのは、どのような場合といえますか。

民法540条(解除権の行使)
民法119条(無効な行為の追認)
民法95条(錯誤)
民法96条(詐欺又は強迫)

 民法85条の錯誤は、改正により、無効から取消しになりました。また、錯誤を主張するためには、1項1号ないし2号の錯誤があったこと、表意者に重大な過失ないこと、法律行為の目的及び取引上の社会通念に照らして重要なものであること、これら3点が揃っていることになります。
◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]

Q4 本事案において、Xは、本件退職意思表示にいかなる瑕疵があると主張することが考えられますか。

Q5 Xが本件退職意思表示の瑕疵を主張するに当たり、どのような事実を主張する必要がありますか。Q4で回答した主張を前提に答えなさい。

◆ Q4 / Q5は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]




あとがきというほどのものではありませんが…
本来、ちゃんとページを作りたかったのですが
コロナの影響で、春先の予定の大半が急に復活して9月に割り込んできて
こちら側の準備できておらず、

今日からグループ検討に突入した会場もありますので
最小限の情報提供になりましたが、何とか間に合わせました、

今年は、こいう言う形で勘弁してくださいm(_ _"m)ペコリ





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