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第16回特別研修 グループ検討課題 設例第1あっせん申請書 / 設例第2 答弁書 のヒント [特定社労士]

今年のグループ検討課題は、昨年のグループ検討課題の
年次を進めただけで内容が変わっていない…[がく~(落胆した顔)]

さては、テキストを作る弁護士が[有料]お金を取るだけとって、手を抜いたのか?!


だって、倫理は年次すら変わってなかったし…[ふらふら]
そんな勘繰りをしたくなるようなないようでありました。
ということで、昨年の内容を参照してもらえれば、おきらく的にもらくちんなのですが…
昨年のデーターでは、リンク切れしているものいくつかあるので
リンクを貼りなおして、お知らせします。






■□ 設例第1 申請書起案(普通解雇事件)
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昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-23-1

小問(1) 本ケースにおいて会社は増田氏を自宅待機にしているが、当該自宅待機命令は有効か。自宅待機命令の有効要件を検討し、本件のような自宅待機命令が認められるかについて議論しなさい。

◆ 「自宅待機命令の有効性」については下記の読売新聞事件を、
  「就労請求権」は労働政策研修・研究機構の就労請求権のページを読んでください。
就労請求権(労働政策・研修研究機構)
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/06/54.html

読売新聞社事件 東京高決S33.8.2 労民集9-5-831
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05026.html
四天王寺国際仏教大学事件 大阪高判決H1.2.8 昭和63年(ラ)502号
 http://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/04002.html


小問(2)前段 本事案では、会社は増田氏に対して自宅待機を命じている期間中、増田氏について主任職を解いて主任手当6000円を減額している。こうした賃金減額は有効か。

◆ 賃金の減額の有効性については、次の判例を読んでみてください。
日通名古屋製鉄作業所事件 名古屋地H3.7.22 昭和54年(ワ)835号、昭和54年(ワ)1380号、昭和60年(ワ)2673号
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05775.html

民法536条(債務者の危険負担等) 

※ 民法は、改正されているものあるため、民法の条文で確認してください。以下、このシリーズで同じ。

okiraku2.png債権者の責めに帰すべき事由(使用者側の都合)によって債務を履行することができなくなった(自宅待機命令により就労ができない)ときは、債権者(使用者)は、反対給付の履行(賃金)を拒めない(民法536条2項)。


小問(2)後段 基本給を27万円から22万円に減額したと仮定にした場合に、このような基本給の減額が認められるかという点について、主任手当減額の場合と比較しながら検討されたい。その際、減額根拠として明示的な規定の要否、減額幅に制限があるか、といった点に留意すること。

◆ 昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


小問(3) 本事案は能力不足などを理由とする解雇であるが、判例は、正社員について能力不足などを理由として解雇する場合、その有効性を検討するうえで、どのような点に重きをおいて判断しているか。解雇権濫用法理(労契法16条)の要件を確認した上で、判例における解雇の有効性の判定手法(どのような事情を考慮しているか、解雇権濫用法理の要件充足についての分析の手順など)について具体的に検討しなさい。
また、解雇権濫用の評価根拠事実と評価障害事実という要件事実を意識しつつ、事実を拾いあげて主張を整理しなさい。

◆ 労働政策研修・研究機構の【解雇】就業規則の解雇事由の拘束力のページを読んでください。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/87.html

okiraku2.pngその者を、引き続き雇用していることが適当でないと判断することに合理的理由があること(労働契約法16条の解釈)


小問(4) 本事案において、増田氏が会社に対して損害賠償請求を行うことが可能か。
会社によるいわゆるパワーハラスメントによる人格的利益の侵害を理由とする場合と解雇の違法性を理由として損害賠償請求する場合とに分け、損害賠償請求を行う場合の法律上の根拠を検討し、増田氏の言い分のうちどの事実関係を主張・立証する必要があるか検討しなさい。

民法709条(不法行為による損害賠償)
民法710条(財産以外の損害の賠償) 
民法715条(使用者等の責任) 
民法415条(債務不履行による損害賠償) 

okiraku2.png民法415条で損害賠償を求める場合の要件は、①債務不履行の事実、②それによる損害の発生、③債務者の帰責事由の有無が必要とされています。
民法709条で損害賠償を求める場合は、故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害したことが成立要件です。


以下は、グループ内で検討してください。
小問(5) 以上を前提に、本ケースで増田氏の代理人の立場に立って申請書を起案しなさい。
小問(6) 仮に、増田氏が会社と退職を前提に和解することになった場合、どのような和解条項が考えられるかについて検討しなさい(検討のみ。起案の必要はない)。





■□ 設例第2 答弁書起案(時間外手当請求事件)
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昨年のデーター
https://okiraku-sr.blog.ss-blog.jp/2019-09-23-2

小問(1) 労働基準法上の労働時間概念について確認し、本問における朝礼時間が労働時間に該当するか否かについて検討しなさい。

◆ 労働時間の定義については、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
【労働時間】労働時間の定義(労働政策・研修研究機構)
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/37.html

◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


小問(2) 労働基準法上の管理監督者(法41条2号)の概念を確認した上で、被申請人の工場長であった甲野太郎氏が労働基準法上の管理監督者に該当するかについて検討しなさい。

◆ 管理監督者については、古い資料ですが次の資料を読んでみてください。
しっかりマスター労働基準法(東京労働局H30)
 https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000501863.pdf
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために(厚労省H20)
 https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について(厚労省H20)
 https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

okiraku2.png一般的には管理監督者(労働基準法41条2号該当者)とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。
 労働条件の決定権、労務管理について経営者と一体的な立場にないこと
 自らの労働時間が、就業規則等において制限を受け、自らの意のままに行い得る状態など、まったく存しないこと
 当該労働者に、その地位にふさわしい管理職手当・役職手当等の特別手当が支給されていないこと

◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


小問(3) 本件において、甲野氏の管理監督者該当性が否定された場合、被申請人は月給の中に時間外割増手当が組み込まれている旨の主張を行うことが考えられるか。
あらかじめ基本給や諸手当に時間外手当を組み込んで支払う方法が労働基準法37条に違反しないと言えるにはどのような要件が必要かを検討した上で、本件において被申請人が固定時間外手当合意の有効性を主張できるか、できるとした場合に具体的にはいくらの時間外手当をあらかじめ支払済であると主張することになるのかについて検討しなさい。

◆ 定額制残業代について、労働政策研究・研修機構のページを読んでください。
【労働時間】割増賃金(労働政策・研修研究機構)
 https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/05/40.html
関西ソニー販売事件 大阪地裁S.63.10.26
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/04035.html
国際情報産業事件 東京地裁H3.8.27
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/05784.html
アクティリンク事件 東京地裁H24.6.29
 https://www.zenkiren.com/Portals/0/html/jinji/hannrei/shoshi/90005.html

◆ 周知に関しての記述ですが、基発0810第2号 平成24年8月10日(厚生労働省)のP.13~14にかけて説明があります。
 https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/141128d.pdf

◆ その他は、昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


小問(4) 一般的に時間外手当請求がなされる場合、労働時間の算定のための資料としてどのような資料が用いられるか。
また、本件において、申立人がタイムカードをもとに労働時間の主張を行っているが、本件におけるタイムカードの打刻時刻の労働時間算定資料としての信用性を踏まえ、毎朝7時から早出、残業を行っていたという申請人の主張の当否について検討しなさい。

◆ 昨年のデーターと変更なしです[わーい(嬉しい顔)]


以下は、グループ内で検討してください。
小問(5) 以上を前提に答弁書を起案せよ。
小問(6) 和解案を検討しなさい。





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