グループ検討課題 セミナール（倫理）

グループ検討課題　セミナール（倫理）

令和元年特別研修のグループ検討課題を見せてもらったので、
参照となる判例や条文、通達などを抜粋しました。
参考程度になればいいかな

でも、「おきらくさんは言いました」で (*･ω･)(｡｡*)ぅん　は、
能力担保に繋がりませんから、色々検討を加えてくださいね。

※　倫理について、「法●条」と記述しているのは、すべて社会保険労務士法の規定です。

左のアイコンの後のコメントは、考え方を示したものであって、解答ではありません。倫理の問題で詰まったら、ここを読んでヒントにしてください。

■□ 設例１　　法１条、法20条
平成19年の改正前の社会保険労務士法20条には、「開業社会保険労務士は正当な理由がある場合でなければ、依頼を拒んではならない」と定めている。

１．このような依頼に応じる義務が定められたのは何故ですか。
２．ここでの「正当な理由」にはどのような事由が該当しますか。

依頼に対し、不完全履行となる恐れがあること等が正当な理由になり得ます。


３．平成19年の改正により、20条に「開業社会保険労務士は正当な理由がある場合でなければ、依頼（紛争解決手続代理業務に関するものを除く。）を拒んではならない」と改正されました。このような括弧書きが定められたのはどのような理由からですか。
第13回試験第２問小問（２）参照

法１条では、「この法律は、社会保険労務士の制度を定めて、その業務の適正を図り、もつて労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする」とされており、「事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資する」ために、法による独占（寡占）業務をが認められている立場です。そのため、社会保険労務士の職責は、公共性が高く、正当な理由がない限りその依頼は拒めません（法20条本文）。

しかし、紛争解決手続代理業務に関するものまでこの規定を当てはめてしまうと、双方代理の禁止（民法108条）や業務を行い得ない事件（法22条２項・法25条の17ほか）などの規定に抵触する依頼まで拒めないことになります。つまり、法律違反になるものを法律で規制すること自体問題が生じることもあるため、依頼に応ずる義務から除外されています。



■□ 設例２　　法２条、法21条、法22条

甲社労士はＡ社の顧問社労士として長年にわたりＡ社の労務管理業務等を行っている。Ｂ・Ｃ・Ｄは、いずれもＡ社の従業員である。
以下の場合、甲社労士はどのように対応すべきですか。

１．Ａ社の社長から、「Ｂが今度退職することになり、退職後の失業保険や年金について教えてもらいたいとのことなので、助言をしてやって欲しい」と依頼されたとき

Ａ社とＢの間で、利害が相反することがなければ助言することはできます（法２条１項３号）。

２．Ａ社の社長から、「Ｃに解雇する旨伝えたところ、Ｃが解雇に応じないので、Ｃを説得して欲しい」と依頼されたとき

現実には、社会保険労務士が会社に代わって退職勧奨を行うことがあるようですが…。試験的には、「Ｃが解雇に応じない」と言っているので、Ａ社とＣの間で紛争となっていると考える必要はありませんか？（法２条３項２号の該当性）

３．甲社労士は、Ｄより「Ａ社から突然解雇されたので、その対処方法を教えて欲しい」との依頼を受けたとき、この時、甲社労士はＡ社がＤを解雇したことについて全く知らされてなかった

Ａ社から、Ｄを解雇したことを聞いておらず、Ｄの解雇をめぐる紛争の協議をＡ社から受けてないことから、法22条２項の制限はないので、法律上はＤの依頼は受けることができますが、受けてよい事件でしょうか？

４．３の場合において、甲社労士がＡ社に「Ｄから相談があった」ことを伝えることは許されますか

当該Ｄの相談は、一般的に他に知られたくないものであると考えられます。であれば、守秘義務はどうはたらきますか？



■□ 設例３　　法２条、法21条、法22条、第13回試験第２問小問（１）

甲社労士は、市が主催する相談会でＡ社の代表者から就業規則の作り方について相談を受けた。甲社労士は、就業規則のサンプルを見せながら必要な条項の説明をするとともに、その後の手続きなどにつきアドバイスをした。
ところが、３ヶ月程して、甲社労士の事務所にＢが訪れ、Ａ社を退職したが就業規則と退職金規程に定められた所定の退職金を支払ってくれない。また、就業規則で定めた勤務時間を超えて働いても残業代も支払ってくれなかったので、代理人として民間紛争解決手続を行って欲しいとの依頼を受けた。

１．甲社労士はＢから民間紛争解決手続を受任することができますか。

市が主催する相談会でＡ社の代表者に対して行ったアドバイスは、法22条２項に該当しないので、退職金の額が120万円以下であれば単独で受任することはできます（120万円を超える場合は、弁護士と共同受任することになる）。

試験的には、３か月という期間で、従前の相談の際の信義則が形骸化しているか否かという問いかけになります。

（あの場で相談は完結しており、）信義則が形骸化しているのであれば、受任可能に向かうことになります。

反対に、信義則が形骸がしていないなら、仮にＢの依頼を受けたら、Ａ社との信頼関係を損ねることになります。そのため、受けることはできないという結論になります（先に縁を持った、A社の利益を考えると、Bの依頼は受けられないという考え方）。

２．甲社労士が、Ｂが受任できるとした場合、話を聞くにあたって、Ｂにどのようなことを説明しておくべきですか。

アンダーラインの設例を鑑みると、相談会でＡ社の代表者に対して行ったアドバイスは、一般的な内容で、その場で完結していることが前提です。Ｂに何を説明すべきか、守秘義務との競合を含めて、考えてください。おきらく社労士的には、今回の事件は受けない方向で全力で理由を探しますので、スルーします。



■□ 設例４　　法２条、法21条、法22条、民法108条、第２回試験第２問小問（１）改

この問題から最後までは、図を描けば解ける問題です。



甲社労士は、Ａ社の従業員であったＢの代理人として乙県の労働委員会にＡ社を相手方として退職金請求のあっせんを申立てた。
手続きが進行するなかで、Ａ社から甲社労士に同社の従業員Ｃから労働局の調停による残業代を請求するあっせんの申立てを受けたので受任してくれないかとの依頼があった。

１．甲社労士は、Ａ社からの依頼を受けることができますか。

法22条２項３号の事件なので、法律上は「原則は受けられないが、Ｂのの同意があれば、Ａ社の依頼を受けることができる」ということになります。しかし、先に縁を持った側の利益を考えると、相手方の依頼は受けられないという考え方がありますから、どういう理由でことわればよいでしょうか？

２．依頼がＡ社ではなく、Ａ社の100パーセント子会社であるＤ社が受けたあっせんの申立てであった場合はどうですか。

Ｄ社はＡ社の100％子会社であるが別法人であるため、Ｄ社のあっせんの依頼はＡ社とＢ、Ｄ社とＣと別の当事者で行われる他の事件であるので、社会保険労務士法22条の制限はなく法律上は受けられます。しかし、Ｄ社からの依頼はＡ社指示があったと考えると、依頼人Ｂの利益（最初に縁を結んだ）と自己の経済的利益（Ｄ社から得る利益）が相反する状態であるなら、この依頼は断るべきものです。

３．Ｄ社の依頼が、労災保険の手続きについての相談であった場合はどうですか。

Ｄ社はＡ社の100％子会社であるが別法人であるため、Ｄ社のいわゆる１号～３号業務の依頼は社会保険労務士法22条の制限はなく法律上は受けられます。しかし、Ｄ社からの依頼はＡ社指示があったと考えると、依頼人Ｂの利益（最初に縁を結んだ）と自己の経済的利益（Ｄ社から得る利益）が相反する状態であるなら、この依頼は断るべきものです。



■□ 設例５　　法２条、法22条、第４回試験第２問小問（１）（２）改

第４問（グループ検討課題第５？ﾜｶﾗﾝ）の本文の事例において、あっせん手続で、Ａ社がＢに金200万円の退職金を支払うこととなったが、その支払方法については、令和元年10月から同２年７月まで、毎月各金20万円を分割して支払う旨の和解が成立した。

１．今和元年12月になって、Ａ社からＣとのあっせん事件の依頼があった場合、甲社労士はこの依頼を受けることはできますか。

Ａ社とＢの事件は、200万円を支払うということになり（和解が成立）、事件は終結しているので、法22条２項３号の制限は受けない。…通達に根拠あり…そのため、法律上は、Ａ社の依頼は受けられます。
退職金を分割払い中の依頼であるので、もし、Ａ社が退職金の支払いが滞ると、再びＡ社とＢ間で新たな紛争となりますが、そのような中でA社の依頼を受けてもよいのでしょうか?

２．Ａ社が和解金全額の支払いを終え、同２年８月になってＡ社からの依頼があった場合はどうですか。

Ａ社とＢの事件は、200万円を支払うということになり（和解が成立）、事件は終結しているので、法22条２項３号の制限は受けない。…通達に根拠あり…そのため、法律上は、Ａ社の依頼は受けられる。←ここまでの前提は１．と同じ

退職金支払い後の依頼であるので、Ａ社とＢの間には債権債務がなく、再び両当事者間で争になることもありません（Ｂは退職している）。であれば、Ａ社の依頼を拒む理由がないわけです。



■□ 設例６　　法２条、法22条

Ａ社労士はＢ開業社労士の使用人として勤務していた。
ある日、Ｂ開業社労士は、その顧問先であるＤ社の部長から同社の従業員Ｃがパワハラを受け精神的な苦痛を蒙っていると申し出てきたが、どう対処すればよいかとの相談を受けた。
しばらくして、Ａ社労士はＢ開業社労士の事務所を退職し、独立して社会保険労務士事務所を開業した。
すると、Ａ社労士の事務所に、Ｃが訪れ、上司のパワハラにより病気になったためＤ社に対し損害賠償請求したいので、労働局の紛争委員会へのあっせんの申立ての代理人となって欲しいと依頼してきた。
次の場合、Ａ社労士はＣからの依頼を受けることはできますか。

１．Ａ社労士が、Ｂ開業社労士の使用人であった当時、Ｂ開業社労士と同席してＤ社の部長から相談を受け、パワハラ事件への具体的な対応を助言していた場合

法22条２項４号案件で、受けることができません。

法22条２項４号　開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方（Ｄ社）の協議を受けて賛助し、又はその依頼を承諾した事件であって、自らこれに関与したもの

２．Ａ社労士が、Ｂ開業社労士の使用人であった当時、来所したＤ社の部長と挨拶は交わしたものの、その後は、Ｂ開業社労士の指示によりパワハラに関する判例を集め、これをＢ開業社労士に渡しただけの場合

法22条２項４号案件でないのですが、挨拶を交わしただけでは、Ｄ社との信義則に抵触はしないと考えられますが、アンダーラインの部分が、５号該当するか否か。あなたが、Ａ社労士（特定社会保険労務士であるのが前提）であればどうしますか。受けますか？　受けませんか？

法22条２項５号　開業社会保険労務士の使用人である社会保険労務士又は社会保険労務士法人の社員若しくは使用人である社会保険労務士としてその業務に従事していた期間内に、その開業社会保険労務士又は社会保険労務士法人が、紛争解決手続代理業務に関するものとして、相手方の協議を受けた事件で、その協議の程度及び方法が信頼関係に基づくと認められるものであって、自らこれに関与したもの

----------------ｷﾘﾄﾘ線----------------

ここまでくると、文章の不統一（ですます調とである調が併用されていたり、項目番号が統一されていないなど、様式美がない）でボロボロ

友人の社労士さんも、いくつか誤植を発見したそうです。
後日発表があると思いますが…

せめて、まともな編集者を入れるか、中の人でもう少し頑張るか…してあげてください。
誤字脱字王のあたしが言っても説得力ないけどさ


ここに書いたのは、あくまでもヒントなので、グループ検討の中で
（；゜゜）ヒソヒソ（＾＾（ノ＾＾）ノへ（＾＾ヘ）( ^o^)y(¨　)ワイワイ
活発に討議してくださいね。








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