Merry Xmas・・・今宵は、労働時間に関して一考察♪

今年最後のメルマガ発信しました＾＾

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こんにちは～♪　塾長兼小間使いのおきらく社労士です。

Mary Christmas.


おきらく事務所では、歳末戦で鉄火場状態になっています。
おきらくさんは果たして、年を越すことができるのか？！

　　　⊂ミ⊃＾ω＾ ）⊃　ｳﾌｳﾌ!!


本年最後のメルマガ、第10号のメニューはコチラ♪


　◆　労働時間の一考察
　◆　('Ω ' *) 予告の予告？！
　◆　Webお問合せの返信メールアドレスが変更になりました♪
　◆　読めばだいたいわかる判例…正誤表配布について
　　　　→判例ダイジェストはお休みさせていただきます。
　◆　編集後記
　

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　◆　労働時間の一考察
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労働時間の定義は、労基法上の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、労基法上の労働時間に該当するか否かは、
労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと
評価することができるか否かにより客観的に定まるものであります。
したがって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより
決められるものではな～い。(･｀ω´･)ｳｯﾌｫﾝ!

今日のお話は、こっちじゃなくて、もっと実務的なお話であります。
労働時間が業種によって、労働基準法のルールでは当てはめにくい
会社さんからの相談が、立て続けに数件相次いだのです。

例えば、建設業やデザイン事務所といった
特殊な時間で働く事業所の労働時間の一考察になります。

こういうときは、みなし労働時間制や変形労働時間制で活用を探るのですが…
みなし時間では、専門業務型の対象業務に該当しない場合、全滅です (。-`ω´-)ﾝｰ

したがって、活路を変形労働時間制に見つけるのであります。

(　･ω･)もきゅ？

もしかして、1か月単位の変形労働時間制は1か月でないと、
1年単位の変形労働時間制は1年でないとダメって思っていません？

(*'ω')(，，*)(*'ω')(，，*)うんうん

1か月単位の変形労働時間制なら、２週間でも３週間でも
場合によったら、２日でも採用できるのであります。

継続的に運用するのであれば、就業規則に定めておけばそれでよいのですが
ゲリラ的に採用する場合は、どうしても労使協定になります。

でも、こういう取り決めをしておけば、協定は不要かな？！

ヾ(〃^∇^)ﾉわぁい♪

就業規則に、標準となる始業就業の時刻を記載した次の項で…

前項の規定にかかわらず、会社は１か月単位の変形労働時間制を
採用することができる。この場合、変形期間を平均し１週間当たり
４０時間（４４時間）を超えないものとする。
なお、当該変形労働時間制を適用する場合、変形期間の初日の前日までに
対象となる労働者（部・課・係・班等を指す）を指定し、対象労働者に
変形期間の各日の始業終業の時刻、休憩時間、その他必要な事項を
カレンダーにして通知する。

これで、導入可能なので、隔日勤務にするなら1日１６時間まで
労働可能です。翌日はお休みですが…(^^ゞ

1年単位の変形労働時間制なら、1か月を超える期間なので
３か月でも、４か月でもお好きにどうぞなのですが、

ここで、３か月以内だと、１日１０時間以内という制限や
４８時間を超える週が連続して３つ以下というシバリは
ないのでありますよ。だったらこれは買いでしょう！

もっとも、１か月を超える変形労働時間制では、労使協定でないと
採用できないので、就業規則には次のように決める必要があります。

就業規則に、標準となる始業就業の時刻を記載した次の項で…

前項の規定にかかわらず、会社は、変形期間を平均し１週間
当たり４０時間を超えない範囲内で、１年単位の変形労働時間制を
採用することができる。この場合、必要な事項は労使協定で定め、
行政官庁へ届出るものとする。

後は、所定の事項を定めた対象期間の始まる前に
監督署へ提出すればよいのでありますが、基本事項は
プリントアウトし、対象期間だけ、手書きで入れちゃえば楽ちん

労働者の過半数代表にハンコをポンポン突いてもらうことになります。
後は、郵送するだけ♪

建設業のシャッチョさんと話していたのですが…
家を建てる等の期間ごとに班編成して、変形労働時間を組めば～♪
そういうお話をしていました。

ヽ(^◇^*)/ ﾜｰｲ　そうなんだ！

　　ここらをちゃんと説明できないとダメよね＾＾


クリエイティブなデザイン事務所さん等では、
長期のスパン（３か月以内）で調整できない場合、
フレックスタイムを導入すれば？

始業終業時刻を労働者にゆだねるのでありまして、
会社の管理職が指示しないのを前提に、労働者間で話し合いで
何時スタートか決めてもらえればよいのかなって^^;

深夜業をやられると、目一杯困るので（労働安全衛生法のからみで）
フレキシブルタイムを５：００～２２：００として
深夜時間に仕事をしたら、懲戒の減給の制裁に持ち込んじゃいましょうか。

こういう話を、うだうだと…

社長さんが、気が付いてくれたら労働時間改善に一歩前に勧めるのであります。



あ～！　因みに、サービス残業を強いる管理職にも懲戒規定を適用する
これが、最近のおきらく流の最近の就業規則であります。




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　◆　('Ω ' *) 予告の予告？！
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今現在、守秘義務が課せられている、某ごにょごにょ(*´ﾉД｀)ﾋﾐﾂﾀﾞｮ★

本来はここで公開できたのですが、年を越しました。
来年２月には、発表できると思いますので、お楽しみに～♪

　　ヒント：今年、何度も足を運んだ某地に関連するのであります。
　　　　　　　↑
　　　　気を持たせてます（爆




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　◆　Webお問合せの返信メールアドレスが変更になりました。
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「おきらく社労士。ドットコム」ですが、ホームページ、ブログ等から、
メールを頂戴した場合、事務所ドメインのメールアドレスで返信しておりましたが、
Gmailで集約したため、本来の業務メールが埋没して、
通常業務に支障が出るようになりました。

そこで、おきらく塾、判例集販売、受験対策セミナー関係の
ご連絡には、Yahoo メールでお返事をすることになりました。

Webお問合せに関しては、　okiraku_sr@@yahoo.co.jp で
返信いたしますので、ドメイン制限をしている場合、
「yahoo.co.jp」は受信できるように設定をお願いいたします。

なお、記述メルアドについて、＠マークを１つ削除してお送りください。


紛争解決手続代理業務試験終了後は、Web お問合せに関しては
ヤフーメール　（okiraku_sr＠＠yahoo.co.jp　＠マークを１つ削除半角に変更）で
対応いたしますので、ご了解くださいますようお願いいたします。

なお、発信人は「佐々木社会保険労務士事務所《Web》」で表示されます。。


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　◆　読めばだいたいわかる判例…正誤表配布について
　　　　→判例ダイジェストはお休みさせていただきます。
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現在、判例集の正誤について確認作業を行っています。
間違いがあった部分は、ここで公開しています。
https://www.data-box.jp/pdir/01d2ad84fa8d4d7c9205be4c9ddacaec
　　　　　　↑
　　　　URL変更しました。


もう少し読み込んで、誤解を招く記述等が見つかりましたら、
改めてご連絡いたします。



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　◆　編集後記
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今日はクリスマスイブ…
今宵は、ＮＯＲＡＤでは、サンタクロースを追跡しています

　　　(〃゜△゜〃)えっ！

http://www.noradsanta.org/

時間があれば、是非ご覧ください＾＾

今年の、おきらく塾配信はこれで終了です。
今年もお世話になり、ありがとうございました。

来年は、元旦に号外として年賀状を計画しております。
どうぞお楽しみに♪


　　　そうそう！　誤字脱字王ですから、
　　　多少のものは大目に見てやってくださいませ。
　　　　　ぉ原頁ぃ人(*´Д｀　*)⌒(*　´Д｀*)人ぉ原頁ぃ



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平成２５年１２月２４日　第１０号


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