諸手当… なるほど、こういう考え方か♪

職業訓練で、給与計算なんぞを教えており…（汗）
基本的には、この科目は税理士さんへ丸投げしているのでありますが！
　　　だって。年末調整の後は法定調書なんぞの方へ移行するので

今回は、おきらく社労士が担当することになったのでありました。
賃金の種類・内容なんぞを話していると、普段スルーしている部分を掘り起こす結果に
　　　色々あるもんやなぁ♪



臨時的・任意恩恵的なもの（慶弔見舞金等）…原則として賃金には参入しない。
労働基準法では、労働協約・就業規則・労働契約等で支給があらかじめ定められているものに関しては、賃金とする。

この意味は、労働契約の内容なので、支給要件に該当したら支給するのが当たり前なのですが、それを労働者の権利として必ず受け取らせるようにしようという趣旨…
労働基準法第２４条の規定も適用される。。。支払規定があるにもかかわらず、支払わないのであれば、全額払違反になりますなぁ。

税法では、通勤手当は非課税。実費に充当できるので…
ただ、労働保険・社会保険では、通勤に関しては労務提供に伴う拘束時間を金銭換算し、給付に反映させようという意図があります。

受　「前の会社、通勤手当出てない…(；一_一)」
お　「労務の提供に関しての対価として、賃金の支払いは義務だけど
　　通勤手当の支払いは、当事者間での取り決めた内容が、労働条件だから
　　通勤手当なしで、承諾したのであれば、支給なしもありかと…(^^ゞ」

社労士会からのMLでも、官庁の通勤手当の額を見て唖然
片道は、歩きなの？！という金額を提示した条件もありますが…

割増賃金算定の基礎から除外する賃金について
家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時に支払われる賃金
１か月を超える期間ごとに支払われる賃金

これらの名目でありますが、上段に書いたグループは、労務の対象としての賃金には該当しないですよね。

　　　か・つ・べ・し・住宅を賭けて・リ・ィチ

なんて、覚えましたが(^^ゞ
そういう意味やったんや～と喋っていて、ふと思ったりして（自爆）



欠勤控除する場合の１時間当たりの賃金額を計算する際には、労務の対象となる賃金額がベースになります。
つまり、家族手当・子女教育手当等の諸手当については、就業規則等で定める際に労働条件の一つとして考えないといけないわけで…

欠勤等の不就労控除する際は、労務の対象となる賃金（基本給、役職手当、特殊作業手当等）を算定対象に入れてしまいますが、これってどうなん？

通勤手当の支払い規定があれば、出勤すれば１日分を出す、欠勤すれば１日分は減額する。こいう取り決めも可能かと…
　　　しかし、煩雑になるのよねぇ

家族手当・住宅手当・子女教育手当なんぞは、不就労控除の対象としないけど、その賃金計算期間すべてを欠勤した場合には、支給しないと決めてあります。
ここらは、完全月給というイメージで対処してます。

役職手当については、不就労控除対象にしてしまいがちでありますが、休んでいるときに部下からの電話で決裁を仰がれた場合はその部分労働したことになるし…　これを考え出したら頭が痛くなる。

すっきり、これで一発解決できるという規定はないものかなぁ…（＾◇＾；






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