合法的な解雇って。あ～た…（滝汗）

来年開催のセミナーの打ち合わせ段階のお話であります。結果としてお断りいたしましたです。

今流行りのメンタル関連セミナーで会社の手続に関して話して欲しいというオファーだったのですが…

元　「メンタル疾患を発症した社員や、不良社員を
　　合法的に解雇するための具体的な手順なんぞを…」
お　　　　Σ（￣ロ￣lll)　ど・同列に扱う？　普通…

成績不良や勤務態度不良は、ある種債務不履行だから、労働契約の解除権の行使は、解雇権濫用法理をクリアし、所定の手続さえすれば、解雇権の行使は可能であります。

　　　しかし、合法的解雇という表現は初めて聞いたぞ～～



解雇は、使用者側からの解約権の行使ですよって、完全に民事ですなぁ。契約自由の原則があれば、解約も自由であります。もっとも、相手さんの同意があればよいことになります。

しかし、使用者の解約権行使については、長期雇用システムの中で解雇されると、次の就職先が見つけにくい。見つかったとしても、労働条件の低下は受任しなければならない…
こういうことがあって、解雇権濫用法理が働き、使用者に制限をかけているわけであります。

解雇権濫用法理
使用者の解雇権の行使について、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができなければ、その解雇は権利を濫用したものとして無効とする。

つまり、「客観的に見てそれ相応の理由が存在し、世間一般が見て解雇されてもしょうないなぁ」という要件さえ整えば、後は、解雇予告か解雇予告手当の支払いでOKですやん。まぁ、除外認定もありますがねぇ…(；一_一)
　　　あ～～。どこかの会社が言ってましたが…遅刻1回で解雇したい！…これは無理です

ところがね、メンタル疾患を発症した場合には、疾病により労務の提供が行えない＝債務の履行が行えないので解約権の行使♪　そんな単純な問題ではないのですね。
仮に、メンタル疾患を発症した際に、「業務上だ！」と主張されたら、それを会社が受け入れるのか入れないのか…
業務上であると認めたら、損害賠償もありきと腹をくくるしかおません。業務上ではないと主張したいのであれば、その立証責任は、会社にあるわけで、いずれにしても金と時間を大量消費することになるのですなぁ。
　　　(；一_一)　しんどいよ～～～

業務上となると、療養休職期間中とその後の30日間は解雇制限ががかります。もっとも、3年間治ってないなら、解雇も楽勝となりますけど…
こんな手間暇をかけるのであれば、そうならないようにお膳立てして、メンタル疾患にならないように配慮する方が楽なんですが、そのことに気がつかない会社が多いですなぁ。
　　　どこかの会社は、成果主義で走り出した結果、
　　　うつ製造株式会社という、ありがたい異名を貰いましたもん。。。

確かに、メンタルヘルス講座は流行りで、一発当たると大きいのですが、果たして聞き手がメンタル疾患についてどこまで知ってるの？　これがポイントですやん。
メンタル疾患については、流氷と同じで水の上を浮かんであっちへ行ったりこっちへ来たり、ひとつの病気であっても、その時々で症状が異なるんよ。
　　　まして、転々と病院を変わる人も多いし…(；一_一)

だから、初診症状により傷病名が変わるんよ。
テレビなんかで、「うつ」って言っても、個別に事情が異なるので一括りにできないのよね。だったら、精神科医さんのお話を聞く方が、よろしいかと…かように申し添えるのであります。

以前、セミナーを開催する際に、知り合いの精神科医さんに、病気のこと教えて…と出講のお願いに参上したら
精　「やだ！　忙しい」

確かに、3時間程度で話できる内容ではないんよね…


ということで、不良社員さんの解雇とメンタル疾患を発症した社員さんの解雇を同列で見ていると、一歩間違えると、大変なことになりますよ。このように申し添えて、早々に逃げ出したのであります。
　　　・・・・(; ^^)。コソコソ

だってさぁ、どんな会社が来るかわからないところで、危険なお話はできないでしょ（笑）
しかし、来るときには同じようなオファーが立て続けに来るのでありまして、ネタを1回作ると、使い回しできるという美味しいお仕事になるのですが、このシリーズは、お断りするといった珍しい例であります。
　　　この会社からも、二度とオファーがこないやろなぁ…




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