職務の難易度×業務遂行能力だけではなぁ(；一_一)

前のエントリーで、「難易度の高い仕事だと、どうしても数が上がらない。逆に単純作業だと数の確保がしやすい。故に難易度と遂行能力を掛けて平方根で調整するわけでありますなぁ」と書いたのは、説明しやすように、単純に置き換えただけで、実際には色々有るんですなぁ(；一_一)



賞与や昇給の人事評価制度を導入しましょうと言っても、事業所ごとにその内容が違いますやん。おきらく社労士は金へんの会社の事業主であります。鋳物屋さんであれば、1時間にできる枠数×その重量がベースになるのでありますが、時として1枠作るのに時間がかかり重量が軽い物もあり、こんなんがあれば、いかれこれ
キロ単価係数なるものをさらに乗じて、調整をするのであります。鋳物屋さんの場合は、「1個なんぼ？」という売り方もあります。製造販売価格をベースにしてもいいのですけど、キロ売りというのもざらでありまして…、そうなると、単純に当てはめられないのであります。

例えば、職人さんの仕事の平均が…
Aの製品を作る…在庫調整可能…1枠に10分（1時間６枠）、湯口（注湯口）の重量を含めて1枠３Kg
Bの製品を作る…単発注文…1枠に1時間、湯口重量を含めて４０Kg
Cの製品を作る…手間がかかるもの…1枠に30分（1時間に2枠）、湯口重量を含めて５Kg
出荷量はAが１８Kgに対して、Bは４０Kg、Cは１０Kgです。

パターンをいくつか（この例では3つ）に集約し、AとBについては職人さんの枠数出来高の平均値をベースに、序列化は可能になります。しかし、Cに関しては同列に扱うと不利益ですし、Cの場合は、出荷価格が割高になりますから、その分を加味して割高となった比率を乗じて修正します。AやBが1に対してCが2であれば、Cに関しては調整値込で２０ｋｇと判断します。後は、不良率なんぞも加味して、スケールを作るのであります。
　　　製造（加工）業の場合は、加工時間をベースに考えればよろしいでしょ

次に、属人部分と職務部分の比率を調整することになります。
職人さんでも、新人の見習いと熟練工を、このまま当てはめると格差が大きくなりすぎるでしょ。そこで、入社後１年目は属人要素を１００％・職務要素を０％とし、2年目は９０：１０、3年目は８０：２０というように、調整するようにします。
この比率は思い付きで書いてますが…
　　　サッキガ・・・ （￣ ￣！）＼（▼ ▼メ）コラ！

これが、前エントリーで「おきらく社労士の頭の中では、A+B＝10,000円でいいのかという考えが先行するのであります」と書いたわけであります。

社長さんもAHOではないので、ここまでお膳立てすると、色々と教えてくださるのですが…
教えてくださる内容が、端的すぎて、再び悩むことになるのであります。
　　　ウーンo(;-_-メ;)o

ここに書いたことがすべてではありません、他にも色々なファクターを組み合わせて総合評価できるスケールを作るのであります。ただね…　人事労務制度をいじくるとなると、さらに従前の制度との整合性との調整が必要となるので、お値段もちとお高くなるんですなぁ…



さて、子供も帰ってくる時刻だし、そろそろお開きといたしましょう。。。



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