介護休業ってなに？

本来は、昨夜エントリーしようと思っていたのであります。　

育児・介護休業法で、育児だけをエントリーしたのでは片手落ちかも･･･
　　　~(°°;))``。。オロオロッ。。''((；°°)~

今日のネタ、介護休業については、普通の観点で見るのではなく、違った方向から見ればよく分かるのであります。その視点とは…？





さて、介護休業というのは、俗にいう「育児・介護休業法」に規定する休業でありまして…
労働者の権利の部分であります。
　　　ヽ(ー_ー) モシモシ　育児休業と同じパターンでねぇの？！

ははは…ばれましたか（笑）
育児休業とほぼ同じ流れで介護休業も取得できるのであります（会社は、申し出を受けると拒めないのです）。でも細かいことが異なるのであります。

育児・介護休業法第11条第1項【介護休業の申出】
労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。　ただし、介護休業をしたことがある労働者は、当該介護休業を開始した日に介護していた対象家族については、厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、当該申出をすることができない。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
1　当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者
2　第3項に規定する介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日（以下この号において「93日経過日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（93日経過日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）

対象家族とは、
配偶者（内縁関係OK、でも単なる同棲はダメ！）、子、父母、配偶者の父母：制限なし
祖父母、孫、兄弟姉妹：同居しかつ扶養していることが要件

兄弟姉妹の子、配偶者の祖父母等は、同居する扶養家族であっても対象家族には含まれないのですが、会社の就業規則等で介護休業を取得することができるようにするのは可能です。ただし、雇用継続給付（雇用保険）の介護休業給付の受給対象とはなりませんが…(^^ゞ
対象家族の範囲を増やすという点では、強硬法規である部分を超えているので、労働契約上の特約の位置付けになります。でも、介護休業給付については、法律上の規定ですから、受給要件を満たしてないので受給できないという訳です。　


「介護休業は、育児休業の規定を準用する」という規定が有って、労使協定を締結すれば拒むことができる人がいるのですが…

育児休業では、配偶者が常態として子を養育できるのであれば、労使協定を締結すれば拒めたのでありますが、介護休業では、配偶者が常態として介護できる状態であっても除外することはできないのです。そもそも、育児の場合は、養育義務は第一義的に父母にありますが、介護の場合、第一義的に誰がすべきか決められてないのであります。

介護って相当な負担がかかるんですよ。配偶者のみに押し付けると、後が怖いかも…(汗)

ある方なんざ、2人でやってもへろへろと仰ってました。
自分が介護を必要になった場合に、積年の恨みをはらさいでおくべきか…　とならないようにしましょうね♪
　　　　～ｍ(　--)ｍ(/;°ロ°)/　アレー
　　　危機管理、危機管理（大爆笑）

転勤命令が出されて、要介護者がいることを拒んで裁判になった例があります。

ネスレジャパンホールディング事件（使用者の配慮義務違反）
Ｘは妻が精神病であること、実母が高齢であること等、原告Bは実母が要介護２と認定され、妻による介護が必要であること等を告げているのであるから、本件配転命令の効力を判断する上で考慮の対象になる。半面Ｙ社は、交通費、宿泊費、引越費用、転勤休暇及び赴任支度料を支給するとしている。
⇒原告らの受ける不利益は金銭的なもののみではなく、むしろ肉体的精神的な不利益が多大であるというべきであり当該転勤命令は、被告の配転命令権の濫用に当たるとされた事例。

裁判所の考え方をそのまま引用すれば、「介護って大変なんだよ！会社もその点は配慮しないといけないよ♪」ってことになります。

介護休業は、元々対象家族1人に付き連続する3か月一発勝負だったのですが、現在は要介護状態になるごとに１回ずつ（つまり複数回取得可能なのです）、通算して９３日まで取得できます。
この、「要介護状態になるごと」というのがみそなのです。最初から要介護状態が続いており、何度かに分けて介護休業を取得するというのは、だめなんです。
　　　×(°O°)×(°_°) バツ！バツ！

途中、症状が改善されて要介護とならない状態があって、また要介護状態になったというのが複数回取得の要件になります。後、時間短縮等で働いてもらった場合に、その日は当該93日に含まれることもあるという点です。もっとも、育児休業のように、1年余りの期間ではなく、最大でも3か月でありますので、申し出については、原則として2週間前まで（実態として、突発的に発生するわけで予め予測できないので）に休業開始と終了日を決めて申し出ればよいことになります。

　　この93日という微妙な日数ですが…
　　1か月単位で取得した場合、大の月（31日の月）について
　　3回取得が可能という意味合いで、31日×３＝93日なんですよ。

今までに、一対象家族で60日介護休業を取得していた場合は、次の介護休業に関しては最大で33日まで取得（法律上の規定）できることになります。

ただね…育児・介護休業法に規定する要介護状態と介護保険法に規定している要介護状態は別物であるということを理解してくださいね。　法律が異なると、定義が異なるのであります。

3年ほど前、とある従業員さんのお母さんが要介護になりそうなので、ハローワークに問い合わせたのであります。

おきらく社労士　　　　「介護休業給付を受けるときに、要介護状態に付き介護保険法の
　　　　　　　　　　　　　要介護度１～５に該当しなければならないのですか？」
ハローワークの職員　「会社が、これは介護休業だと認めたらそれでOKです♪」
おきらく社労士　　　　　(@^∇^@) わぁーい

法律が異なると、その基準も異なるというわけで…
（育児・介護休業法の育児休業と介護休業は、雇用保険法の雇用継続給付と密接な関係にあるのであります。）

育児・介護休業法の要介護状態：育児・介護休業法法附則第1条
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）第2条第3号の厚生労働省令で定める期間は、2週間以上の期間とする。
介護保険法の要介護・要支援状態：介護保険法第7条第2項
この法律において「要介護状態となるおそれがある状態」とは、身体上又は精神上の障害があるために、厚生労働省令で定める期間（6か月）にわたり継続して、日常生活を営むのに支障があると見込まれる状態(厚生労働省令で定める程度のものに限る。)であって、要介護状態以外の状態をいう。

育児・介護休業法では、2週間以上介護の必要があると会社側が認めれば介護休業の対象となります。これに対して、介護保険法では、6か月にわたり継続して、日常生活を営むのに支障があると介護認定審査会が認定するのであります。

この違いなのですが、法律の意図を考えたことがあります？
　　　（￣～￣；）？？

こういう風に考えればすっきりするでしょ…(#^.^#) ニョホ

従業員さんの家族で要介護を必要とする事案が発生しました。慌てて、介護保険の適用を申請しても実際に調査があるのがほぼ2週間後なんです。その間を乗り切れれば、後は介護保険の保険給付が暫定でも使えるので、その後は介護保険に頼ることができます。であれば、負担が少なくなる訳なのであります。
介護保険が使えるまでの、つなぎ的な位置付けであると思えば、3か月間連続、あるいは通算して93日というのもご理解いただけるかと…
　　　(￣ー￣)v ブイ！

　　　介護保険に関しての一席は後日ということで…(^^ゞ


就業規則に明記するときは…

就業規則第●条【介護休業】
１．対象家族の介護を要する従業員は介護休業を申し出ることができる。育児・介護休業法に規定された、期間雇用従業員、および労使協定を締結した場合において、当該拒むことができるとされた従業員はこの限りでない。
２．前項の介護休業は、当該対象家族1人に付き、要介護状態に該当するごとに1回、通算して93日までを限度とする。
２．第1項に規定する対象家族とは、配偶者（婚姻の届け出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にあるものを含む）、父母、および子、並びに配偶者の父母、従業員と同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹、孫をいう。
３．第1項の申し出は、所定の申出書に必要事項を記入の上、介護休業を取得しようと希望する日の2週間前までに行わなければならない。
４．介護休業中の賃金は、無給とする。

こんな感じでしょうね（＾＾）

因みに、申出の撤回等は可能ですが、この例では書いておりません。そういうときには、（育児休業のときの就業規則例に、育児・介護休業法に対して委任規定を設けてますから）所定の申出書で説明しておけばこと足ります。


保険給付というのは、被保険者の一身専属の権利なので、原則は被保険者本人が行うことになります。ところが、雇用保険の雇用継続給付(高年齢雇用継続基本給付金、育児休業基本給付金、介護休業給付金等)は、被保険者がわらわらと来られてはかなわんということで、労使協定を締結すれば、事業主が代わって行うことができます。この労使協定書は、雇用継続給付の支給申請を事業主が代わって行うことを明記し、自動更新条項を設けて、それを公共職業安定所に持っていけばそれでOKなんですよ。




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コメント 2

　お正月やすみは、いかがお過ごしの御予定ですか？・・・お疲れ様です。　　１２／２９書き：【パナ○ーム静岡　転勤希望を認められずに退社か】。パナ○ーム静岡新入社員【サラリーマン編】　、脳梗塞で倒れ自宅療養中の母を思って転勤希望したのが認められず、入社半年で退社しちゃいます。時あれば、楽しんで見てやって下さい。










　


























































by 智太郎 (2008-12-30 11:17) 

智太郎さんへ
会社側の配慮義務が欠けてますね。意思の疎通がうまくいってないのがほとんどの原因ですが…

それと、出来ましたら、無駄な空白行をたくさん置くのは、おやめくださいませ。
by おきらく社労士 (2008-12-30 12:48)