産前産後ってなに？

本日はクリスマスイブでありますので、明るい話をしたいなぁ…
明るいと言えば、うちのトイレ明るいです。何と言っても１００ｗ！
　　　チャウヤロ！ (≧∇≦）／☆（．．　）

しかしねぇ…労務管理と言えば、切った張ったのお話が多く、今もいくつか案件を抱えており気が重いのであります。考えると、夜も眠れないことも…

でも！　今夜はキリスト君が生まれた日ということで、出産に関しての一席

労働基準法第65条【産前産後】
１．使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
２．使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
３．使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

出産に関して、出産予定日以前の産前6週間は労働者から請求すれば（出産日は産前に入ります）、産後8週間は絶対制限期間として就労が禁止となります。ただし、産後6週間を経過し、労働者から「働かせてね。」と請求があった場合は、医師が認めた範囲内で就労可能になります。ここでいう出産とは、妊娠4か月に入った妊婦さんが対象となるのであります。因みに、医師法で4か月に入ったら胎児は人間として取り扱われ、異状死体の場合は医師に届け出義務があるからなんですよ。

これは、母性保護の観点から労働基準法で就労制限をかけております。
意外と落としやすいのが、妊娠４か月を超えて人工流産せざるを得ない状況でそれをされた方にも、産後８週間の就業制限がかかるのでありますよ。お忘れ無きように…


第3項については、妊娠した女性から「軽いお仕事に変更させて♪」と請求があれば、軽易な仕事に転換させないといけないのでありますが、新たに仕事を作ってまで転換させる必要もなく…

社労士を名乗り始めてまだ日が浅い頃のお話であります。
同期の大先輩の社労士さんから、相談があったのであります。

社労士　「スーパーのレジ係の女性ね、妊娠して立ち仕事が辛いから
　　　　　　事務に回してほしいって言われてるんだけど、事務の方は
　　　　　　手が足りてるのだけど…やっぱり配転した方がいいのかなぁ？
　　　　　　どうしよう」
おきらく　　　（￣～￣;）ウーン・・・

その会社のこと知りませんやん…おきらく社労士の一般的アドバイスとして、
①安定期に入るまで事務方の人間と代わっていただけるのであれば、その方が良いかなぁ…
②事務方の従業員さんが①を拒否するのであって、なおかつその妊婦さんを事務方にするということは、新たな仕事を創出することになるから、時間短縮等の措置を講じて、母体に負担のかからないようにしたら？
　　　w(°ｏ°)w　おおっ！！←相談者の社労士さん

驚くほどのものでもないと思うのですが…

　　　でも…社労士さんからの質問の方が、社長さんからの質問より多いって
　　　ち～～と辛いかも　( 一一)

母体保護の観点では、均等法で定められていることが…

均等法第12条【妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置】
事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
均等法第13条第1項【母性健康管理措置】
事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。

就業規則に、妊産婦さんの定期受診、医師の指示による時差通勤等の措置を講ずる条項を設けているのは、これが根拠になってます。あと、労働契約法にも配慮義務が記載されてますが…（＾＾）

本来だったら、ずらずらずらと書きならべるのでありますが、小さい会社だと

就業規則第●条
妊産婦である従業員から請求があったときは、母子保健法の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を与え、医師からの指示があった場合は当該女性労働者と相談し必要な措置を講じる。 ただし、労務の提供がなかった時間に付き、その限度において無給とする。

そない、無給をアピールせんでも…( 一一)

別に、この条項がなかったとしても、「ウルトラE条項」でなんとでもなるのでありますが（大爆）

　　ねぇねぇ…この間から「ウルトラE条項」気になってるんだけど、教えてくんない？
　　　　　　(ー_ー )ノ" ヤダ！

　　いえね。勿体ぶるほどの条項ではありませんが（聞いたら、ぜ～～たいに怒る、内容です♪）、
　　この条項は社長さんにはめっちゃ受けが良いのであります（大爆）

さて、産前産後期間は就労が免除される期間であります故、ノーワークノーペイの原則により賃金の支払のない会社が多いのでありますが、その期間、労務に就くことができない、かつ、報酬が得られないという要件が整えば、健康保険から休業1日に付き「出産手当金」として標準報酬日額の3分の2の保険給付がなされます。

退職後に、出産手当金の継続給付を受けることもできますが、この場合は退職日以前1年間の被保険者期間があることと、退職日において支給要件が整っていることが要件になってます。

妊娠中の従業員さん　「退職前に有給休暇を全部消費して辞めるわよ♪」

それは問題ないのでありますが…
退職後に、出産手当金の継続給付を受けようと思うのであれば、少なくとも退職日だけは無給処理しておいてもらわないと、「労務に服せなく、かつ、報酬が出ていないこと」この要件を満たさなくなり、結果として受けられなくなります。乞うご注意♪

出産手当金は、労働基準法で就業制限をかけているので、就労できない間の生活保障という意味合いがあり、健康保険では支給されますが、国民健康保険いわゆる市町村国保では、支給対象としていないところも多いのであります。
また、出産費用の軽減を図ることを目的として、出産育児一時金が妊娠4か月以後の出産（実出産・死産・人工妊娠中絶を問いません）に対して支給されます。

被保険者（本人）が出産した場合、あるいは被保険者の被扶養者が出産した場合には、出産育児一時金として健康保険から３５万円（平成２１年１月より、産科医療補償制度に加入する医療機関等において出産したときは、産科医療補償制度に係る費用が上乗せされ、３８万円となります。さらに、平成２１年１０月から期限付きで４２万円にしようと、麻生クンが言っております。）が支給されます。

協会けんぽでは、次の3つの方法で保険給付を受けることができます。
①実際に出産したのちに、申請して受給する方法（原則）
②出産育児一時金の支給が確定した日以後、出産育児一時金の支給額の8割の
　金額を無利子で借り受けることができます。出産後残りの2割が支給されます。
③事前に産院等を代理受領者に指定すると、出産育児一時金の額を超えた分を
　産院の窓口で支払うという方法があります。
　この場合、出産予定日の1か月前から申請をすることになります。
　ただし、②の制度との併用はできません。

③の制度は、負担が少ないということで、出産をされる予定のある方は検討してみてはいかがでしょうか？


国保でも、出産育児一時金をしている市町村国保も多いかと…金額や支給申請については、市町村にお問い合わせしてくださいませ。


つらつら書いておりましたが、この後は育児休業に突入なのでしょうか？
まぁ、気分しだいであります。
　　　サッキガ・・・ （￣ ￣！）＼（▼ ▼メ）




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